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RH & Gestão

Relações Humanas e a CONTRATAÇÃO DE PROFISSIONAIS

Osorio de Morais • fev. 01, 2022

Os Tipos de Contrato de Trabalho

A Legislação Brasileira, dispõe de diferentes modalidades de Contrato de Trabalho que são utilizados, mediante os tipos de Profissões, Operações ou Negócios da empresa e sendo possível implementar determinados Contratos para funções ou atividades específicas, respeitando-se as regulamentações de cada Profissão.  O Contrato de Trabalho, deve mandatoriamente, especificar em suas cláusulas, os direitos e deveres do Trabalhador, assim como mencionar o cumprimento de regulamentações especificas, pois evita-se a ocorrência de excessos ou desvios de funções.


Se a empresa executa Operações diferenciadas e expõe seus trabalhadores a riscos diferenciados, é importante verificar se na Convenção Coletiva da Categoria existem cláusulas sobre Contratos, Condições de Trabalho, Segurança, regulamentação de proteção e cláusulas sociais. Embora seja garantido por Lei um contrato de trabalho específico, é prudente envolver o Sindicato da Categoria em casos específicos de contratação. Deve-se verificar a necessidade de um Termo Aditivo, em que se mencione os tipos de Contrato de Trabalho e suas necessidades, salva guarda aqui as profissões que já possuem legislação específica.   Abaixo mencionamos alguns dos tipos de Contrato regulamentados pela Legislação Brasileira:  


Contrato por Prazo Indeterminado


É a modalidade Padrão no Brasil, o contrato por prazo indeterminado garante ao colaborador todos os tipos de direitos e benefícios gerais implementados na empresa.  Por não existir uma data pré-estabelecida para se terminar uma ligação profissional entre colaborador e empregador, a Lei Brasileira, exige que toda rescisão seja notificada previamente por uma das partes e na rescisão contratual a partir da empresa (sem justa causa), o colaborador tem direito a receber 40% de multa sobre o montante acumulado do FGTS,  aviso prévio e seguro-desemprego. Com a nova reforma trabalhista, há a possibilidade de acordo individual, por meio do qual é possível a remuneração de 20% da multa de FGTS, metade do aviso prévio e 80% do fundo de garantia, sem acesso ao seguro-desemprego.


Contrato Temporário


É utilizado em casos de substituição de colaboradores (férias ou licenças) ou para se reforçar as equipes na produção e entrega de uma determinada demanda. O contrato temporário é exercido pelo período de três meses, com possibilidade de prorrogação. Nesse tipo de contrato, a lei garante ao colaborador o direito de receber 13º salário (proporcional), horas extras, descanso semanal remunerado (DSR) e férias, no entanto é importante se especificar e evitar dúvidas ao final do período de trabalho, explicando-se os detalhes ao Trabalhador antes de se iniciar as atividades dele na empresa.

 

Contrato de Trabalho Eventual


Pelo fato de que muitas vezes esse tipo de serviço não tem uma duração mínima estabelecida por lei, ele é eventual.  O contrato de trabalho eventual difere do temporário, pois não gera vínculo empregatício; nesse caso, o empregado exerce trabalhos por curtos períodos, esporádicos sendo trabalho ocasional. É prudente ter instrumento particular negociado com o Sindicato com as Condições e especificidades. Deve-se verificar se já existem cláusulas específicas na Convenção Coletiva que já regulamentem este tipo de contratação.


Contrato de Trabalho Intermitente


O trabalho intermitente é uma nova modalidade, criada na Reforma Trabalhista de 2017, na qual a prestação de serviços subordinada não é contínua, ela é dividida em períodos de prestação de serviços e de inatividade. Esse período pode ser alternado em horas, dias ou meses. O conceito sobre o que é trabalho intermitente surgiu com o objetivo de formalizar o tipo de relação trabalhista que não tem uma jornada de horas fixas. No contrato de trabalho intermitente, os funcionários são remunerados de acordo com o período trabalhado e as pessoas contratadas têm direito a férias remuneradas, 13º, fundo de garantia e previdência social.  Deve-se verificar se já existem cláusulas específicas na Convenção Coletiva que já regulamentem este tipo de contratação.


Contrato por Prazo Determinado


Com datas pré-estabelecidas de início e fim, esse tipo de contrato tem o prazo máximo de dois anos de extensão. Caso haja o interesse de continuação, após esse período, deve ser feita uma mudança contratual para um vínculo indeterminado. É importante ressaltar que esse modelo de Contrato, só é válido em três situações: 1) contratação por período de experiência (até 90 dias); 2) caráter temporário ou; 3) serviço específico com prazo de trabalho já definido e programado (no caso de construção, projetos de implementação, lançamentos de produtos, Reparações específicas, Manutenção Preventina  ou demandas específicas com prazo certo. 

O contrato de trabalho por tempo determinado, não permite o recebimento de três importantes pagamentos  na rescisção, como: 1) aviso prévio, 2) seguro-desemprego e 3) 40% referente a multa do FGTS. São garantidos os direitos a 13º salário, férias, vencimentos normais,  adequados ao piso da Categoria, depósitos mensais do FGTS, horas extras, adicional noturno e demais benefícios da categoria. Deve-se verificar se existem cláusulas específicas na Convenção Coletiva que já regulamentem este tipo de contratação.

 

Contrato de Trabalho Autônomo


O trabalhador autônomo é esporádico e não pode ser questionado diante de sua carga horária, além de exclusividade na prestação de serviços e a tratativa entre empresa e profissional. É uma modalidade muito crítica e de risco para a empresa e deve-se ficar atento a repetição, habitualidade, exclusividade e relação de hierarquia, pois, caso o contratante não respeite ou se atente aos pontos acima, elas vão descaracterizar o modelo Autônomo e trazer complicações legais para a Empresa, sendo mais prudente outro tipo de contrato, como por exemplo a Prestação de Serviços por empresa regulamentada.

 

Dentre as modalidades de Contrato, existem ainda o Contrato de Estágio, como também o Contrato de Aprendiz, no entanto, estes são voltados a Programas Específicos de  Formação de Profissionais na primeira fase da Carreira.

 

É importante lembrar que os Contratos de Trabalho, possuem cláusulas de Turnos,  Horários e Condições de trabalho específicas, mediante garantias da Convenção Coletiva, assim sendo, é prudente se registrar no (MT) Ministério do Trabalho e Sindicato, os tipos de Contratos de Trabalho que a  empresa utiliza em suas Operações; isto garante a normalidade das Relações Trabalhistas e a Ética Profissional. 


De toda forma com a Flexibilização das Relações Trabalhistas, as empresas devem sempre ter Comunicação clara e Transparência na relação Capital e Trabalho, explicando e dando suporte aos seus Colaboradores Profissionalmente e se necessário; com um Termo Aditivo Contratual, evitando-se desta forma riscos legais, para a Operação e as Relações Humanas.


Se sua empresa necessita de suporte na Gestão de RH ou Relações Trabalhistas e Sindicais, não hesite em nos contatar! 

RH-KPI’s e o Desenvolvimento Humano na Empresa

Por Osorio de Morais • 10 abr., 2024
Os indicadores de RH são essenciais para uma empresa e precisam ser mensurados e acompanhados corretamente pelos profissionais de RH e Gestores da Empresa, para o monitoramento de performance e resultados de seus negócios, no caso através dos KPI's (Key Perfomance Indicators). Utilizados para identificar a realidade da performance em áreas específicas, os KPI’s permitem avaliar e definir as proximas etapas com segurança, projetando-se ações e identificando-se obstáculos, ameaças e tendências para o futuro, no entanto, os KPI’s não mostram as causas dos problemas, eles evidenciam os fatos que devem ser avaliados e diagnosticados para a melhoria de performance, pois são determinantes na tomada de decisões, fazendo parte da rotina de trabalho de toda organização. A escolha dos KPI's de RH depende de uma visão ampla e sistêmica das empresas. As variáveis externas também precisam ser consideradas, como a situação do mercado, os impactos em tempos de crise, concorrentes, novas tecnologias e mudanças no comportamento e nas prioridades dos profissionais, principalmente os desafios a serem alcançados. A primeira etapa para se implementar KPI's de RH está na definição dos objetivos e metas da empresa, sendo que é muito importante os KPI’s estarem alinhados com os objetivos de Recursos Humanos pela Governança Corporativa. Dentre os principais KPI’s de RH, destacamos os Riscos Trabalhistas, os Acidentes de Trabalho, a Jornada e Horários Alternativos, os indicadores de Folha de Pagamento como Salários e Encargos, as Horas Trabalhadas e as Horas Extras, os indicadores de Gestão e Engajamento como Treinamento e Desenvolvimento, assim como o Absenteísmo (faltas e atrasos). As Contratações e os Desligamentos devem também ser monitoradas, já que podem impactar negativamente no Turnover (rotatividade de pessoal), pois requerem controle assíduo de suas causas na perda ou evolução do conhecimento (know-how) e impactam diretamente nas Operações da Empresa. Deve-se fazer acompanhamento semanal dos KPI´s para não ocorrer surpresas durante o mês. Também devem ser medidos o Controle de Despesas diretas e indiretas com a Força de Trabalho, com por exemplo os Salários e Encargos, a Remuneração total, a Qualidade e Motivação em que o Plano de Benefícios gera para as Equipes e dentro da Lei, quais as alternativas de Economia para a Empresa, que ao mesmo tempo satisfaz as as expectivativas e necessidades dos Trabalhadores. A Saúde Ocupacional deve igualmente ser acompanhada pela área de Segurança e Meio Ambiente, pois é através dela que podemos controlar os riscos à Saúde em que as “Pandemias” expõem os trabalhadores e principalmente, a mitigação destes riscos, mantendo-se desta forma uma Operação controlada em sua força de trabalho, isto inclui também a exposição a Periculosidade, Insalubridade e Segurança patrimonial. Toda empresa deve ter atenção aos seus KPI´s de RH que são voltados ao Controle da Operação, a Motivação e o Engajamento, principalmente na proteção de seus Colaboradores. Se sua empresa necessita de suporte na Gestão de KPI´s de RH, não hesite em nos contatar ! http://www.ojmrh.com.br

Relações Humanas: Coaching RHBP e a Orientação Profissional

Por Osorio de Morais • 01 mar., 2024
Coaching e Orientação Profissional

Relações Humanas e o SÍNDICO

Por Osorio de Morais • 13 dez., 2023
Gestão Humana, Ética e Democrática

RH-KPI’s e o Desenvolvimento Humano na Empresa

Por Osorio de Morais • 10 abr., 2024
Os indicadores de RH são essenciais para uma empresa e precisam ser mensurados e acompanhados corretamente pelos profissionais de RH e Gestores da Empresa, para o monitoramento de performance e resultados de seus negócios, no caso através dos KPI's (Key Perfomance Indicators). Utilizados para identificar a realidade da performance em áreas específicas, os KPI’s permitem avaliar e definir as proximas etapas com segurança, projetando-se ações e identificando-se obstáculos, ameaças e tendências para o futuro, no entanto, os KPI’s não mostram as causas dos problemas, eles evidenciam os fatos que devem ser avaliados e diagnosticados para a melhoria de performance, pois são determinantes na tomada de decisões, fazendo parte da rotina de trabalho de toda organização. A escolha dos KPI's de RH depende de uma visão ampla e sistêmica das empresas. As variáveis externas também precisam ser consideradas, como a situação do mercado, os impactos em tempos de crise, concorrentes, novas tecnologias e mudanças no comportamento e nas prioridades dos profissionais, principalmente os desafios a serem alcançados. A primeira etapa para se implementar KPI's de RH está na definição dos objetivos e metas da empresa, sendo que é muito importante os KPI’s estarem alinhados com os objetivos de Recursos Humanos pela Governança Corporativa. Dentre os principais KPI’s de RH, destacamos os Riscos Trabalhistas, os Acidentes de Trabalho, a Jornada e Horários Alternativos, os indicadores de Folha de Pagamento como Salários e Encargos, as Horas Trabalhadas e as Horas Extras, os indicadores de Gestão e Engajamento como Treinamento e Desenvolvimento, assim como o Absenteísmo (faltas e atrasos). As Contratações e os Desligamentos devem também ser monitoradas, já que podem impactar negativamente no Turnover (rotatividade de pessoal), pois requerem controle assíduo de suas causas na perda ou evolução do conhecimento (know-how) e impactam diretamente nas Operações da Empresa. Deve-se fazer acompanhamento semanal dos KPI´s para não ocorrer surpresas durante o mês. Também devem ser medidos o Controle de Despesas diretas e indiretas com a Força de Trabalho, com por exemplo os Salários e Encargos, a Remuneração total, a Qualidade e Motivação em que o Plano de Benefícios gera para as Equipes e dentro da Lei, quais as alternativas de Economia para a Empresa, que ao mesmo tempo satisfaz as as expectivativas e necessidades dos Trabalhadores. A Saúde Ocupacional deve igualmente ser acompanhada pela área de Segurança e Meio Ambiente, pois é através dela que podemos controlar os riscos à Saúde em que as “Pandemias” expõem os trabalhadores e principalmente, a mitigação destes riscos, mantendo-se desta forma uma Operação controlada em sua força de trabalho, isto inclui também a exposição a Periculosidade, Insalubridade e Segurança patrimonial. Toda empresa deve ter atenção aos seus KPI´s de RH que são voltados ao Controle da Operação, a Motivação e o Engajamento, principalmente na proteção de seus Colaboradores. Se sua empresa necessita de suporte na Gestão de KPI´s de RH, não hesite em nos contatar ! http://www.ojmrh.com.br

Relações Humanas: Coaching RHBP e a Orientação Profissional

Por Osorio de Morais • 01 mar., 2024
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Relações Humanas e o SÍNDICO

Por Osorio de Morais • 13 dez., 2023
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Relações Humanas e COMPLIANCE; Gestão Correta e Transparente

Por Osorio de Morais • 05 dez., 2022
No âmbito institucional, "Compliance" é o conjunto de disciplinas para fazer cumprir as normas legais e regulamentares, as políticas e as diretrizes estabelecidas para o negócio e para as atividades da empresa, bem como evitar, detectar e tratar qualquer desvio ou inconformidade que possa ocorrer. O termo “Compliance ” significa agir de acordo com uma regra, uma instrução interna, um comando ou um pedido que está em conformidade com os regulamentos da empresa e a legislação aplicável as suas atividades. A área de Compliance é um componente organizacional, responsável por garantir o cumprimento de todas as leis, regras e regulamentos aplicáveis, nas funções exercidas, dentro e fora da empresa (monitoramento de atividades operacionais, prevenção de conflitos de interesses, relacionamentos comerciais, institucionais e governamentais). Devido ao número crescente de regulamentações, os Programas de "Compliance" de uma instituição ou empresa, podem abranger inúmeros temas, sempre com o objetivo de zelar pelo cumprimento das normas derivadas de diversas áreas dentre as atividades de Negócios e suas nuances. Atuando como uma Política Interna da Empresa, é improvável que a área de “Compliance” seja um componente popular internamente, no entanto, é o departamento com maior importância na manutenção da integridade e reputação da empresa, assim como é área que deve e tem poder de paralisar uma operação de negócio, q ue não esteja em conformidade ao Contrato Social da Empresa e suas Operações, bem com as Leis Estaduais, municipais e Federais em qualquer esfera jurídica. Uma boa prática para se conduzir a empresa em conformidade as boas práticas legais de Gestão, é ter uma Governança Corporativa atuante e com seus Comitês de Gestão e Controle, e da mesma Forma se manter Auditorias Periódicas de Compliance durante a Gestão Fiscal anual, fazendo que cada Gestor e equipes, tenham controle de suas ações, no sentido de não infringir qualquer requisito legal, ou causar exposição indevida da empresa. Nos últimos anos os investimentos e atuações na área de “Compliance” aumentaram nas empresas, sendo que estas, estão cada vez mais engajadas em manter Treinamento e Educação, na forma correta de Gestão de Negócios, com transparência a seus Clientes, Fornecedores, Orgãos Governamentais e principalmente aos Acionistas, quanto ao correto funcionamento das Operações, pois o não cumprimento das Leis e regulamentos, causa riscos elevados, exposição negativa da Imagem da Empresa, autuação por Multas Pesadas, dentre outras Sanções Legais, que podem levar também a intervenção e/ou paralização das Operações, com perda irreparável de reputação da Empresa e seu Corpo Diretivo. Se sua empresa necessita de suporte na atuação de Relações Institucionais e de Gestão de Compliance, não hesite em nos contatar !

Relações Humanas e NEGOCIAÇÃO na Era Digital

Por Osorio de Morais • 22 nov., 2022
A habilidade de Negociação é essencial para se alcançar objetivos pessoais e profissionais. Ela faz parte da realidade humana e está naturalmente presente em nossas vidas. Negociamos para resolver diferenças ou para chegar a Acordos e soluções, tanto em casa quanto no trabalho. Para que haja Negociação, é preciso que duas pessoas apresentem seus pontos de vista e encontrem um denominador comum que satisfaça ambas as partes, em um processo decisório e compartilhado. Ao contrário do que dita o senso comum, negociar não é sinônimo de buscar vantagens, mas de solucionar conflitos e obter desfechos satisfatórios para as disputas e interesses de cada parte. Ainda assim, aqueles que não se posicionam adequadamente em um processo negocial, podem perder oportunidades, dinheiro e experiências positivas. Afinal, a vida se resume a uma sucessão de negociações, desde a escolha do filme para assistir no cinema até o fechamento de uma grande parceria entre empresas ou profissionais. O Processo Negocial O conceito de negociação básico, consiste no processo de troca em que duas ou mais partes procuram chegar a um acordo satisfatório, logo, a Negociação passa por um Processo de Comunicação , que normalmente se inicia da necessidade de alinhamento de interesses conflituosos e suas resoluções. Para lidarmos com diferenças entre Culturas, Valores e Métodos, é preciso investir tempo e esforços nas Estratégias de Negociação; se antes imperava a ideia de hierarquia e autoritarismo, hoje a Negociação é primordial no mundo globalizado, digitalizado e acessível por meio de Aplicativos e Ferramentas áudio-visuais de interação, como também de votação e escolha (mesmo que digital). Independentemente da era digital e interativa, um dos Pontos importantes é que a Negociação requer relacionamento entre pessoas , ou seja, ambos os lados devem ter a chance de Influenciar, Persuadir e Convencer os outros a modificar suas ideias, no entanto, quando as posições já estão definidas como opostas, não há chances de conversação, Diálogo ou qualquer tipo de Negociação. É por isso que a maioria das negociações tenham Objetivos similares, apesar das divergências de interesses e visões. É o exemplo comum de Negócios entre vendedor e comprador; um quer vender e o outro quer comprar, logo, ambos os lados convergem no objetivo, mas divergem a respeito do valor justo do produto ou serviço, ou das condições estabelecidas, e para resolução enfatizamos abaixo, o conceito de negociação em alguns princípios básicos : Negociar é um processo de comunicação com uma sequência lógica de etapas Não existe negociação isolada, somente no relacionamento entre as partes O acordo sempre deve ser obtido com consentimento mútuo entre as partes Dominação e Manipulação devem ser evitadas, pois são nocivas ao processo Ambos devem terminar a negociação conscientes de que foram ouvidos Diferenças culturais, Conflitos, Emoções, Antagonismos, são normais e esperados ao se negociar Toda negociação busca alcançar objetivos que satisfaçam sempre os envolvidos. A negociação é chamada de Arte pois, envolve habilidades e sensibilidades pessoais e devemos atentar as dicas abaixo no intuito de uma atuação eficaz: Procure sempre iniciar e estar no controle da Negociação, Formalize a Negociação por escrito, Utilize a técnica do "Rapport", criando interação e proximidade com as partes, Mantenha-se frio, equilibre razão, emoção, entusiasmo, irritação e ansiedade, Jogue limpo na negociação, não prometa o que não pode cumprir, Utilize a técnica PICO na preparação da negociação (Pessoas, Interesses, Critérios e Opções) Faça uma Análise do Campo e Cenário da Negociação (Swot Analysis x Tempo, Informação e Poder). Determine o BATNA (Best Alernative to Negotiated Agreement) e a ZOPA (Zona Possível de Acordo). Treine sua Capacidade de Persuasão, Argumentação, Comunicação, Controle Emocional e Convencimentos. Em tempos de mudanças, adaptações e principalmente neste momento em que o Mundo Vive uma realidade Virtual pós Pandemia, haverá sempre mudanças impactantes no “Status Quo” das empresas e suas formas de Negociar, principalmente no Campo da Relações Sindicais e Relações Humanas. As Ferramentas Digitais têm que mostrar sua Objetividade e Engajamento , haja visto que há risco em se Aglomerar Pessoas para votações em Massa, logo, há que ser Criativo e também, há que se pensar no processo interativo, informativo, de escolhas, de votação e apuração, principalmente nos acessos de todos os pontos que os Trabalhadores estarão envolvidos no processo negocial , estando informados e esclarecidos sobre as propostas e condições ofertadas. A Comunicação é fundamental e necessita planejamento, logo, a Liderança e o envolvimento do Management tem que estar em linha para um Time Engajado e Comprometido . Na era da Industria 4.0 e Digitalização e Pandemias, deve-se considerar e dar opções para que as pessoas tenham condições de exercer suas escolhas, sem riscos ou perigos a Saúde e sem Exposição a Riscos de Ambientes Insalubres. Se sua empresa necessitar de suporte em Relacionamento e Negociação Sindical, Relações Humanas e Trabalhistas, não hesite em nos contatar !

Relações Humanas e o PLANTÃO SOBRE-AVISO

Por Osorio de Morais • 15 nov., 2022
Os Riscos na Relação Capital e Trabalho

Relações Humanas e o ETARISMO, uma Exclusão para se Eliminar!

Por Osorio de Morais • 06 set., 2022
Sem Senioridade não há Expertise e nem Equipes Sustentáveis.

RH - Plano de Cargos e Salários 

Por Osorio de Morais • 24 ago., 2022
Um plano de cargos deve ser elaborado e administrado de acordo com os conhecimentos exigidos de cada função, suas atividades, complexidades, forma de execução das tarefas e principalmente resultados esperados pelos profissionais ocupantes dos cargos e o consequente impacto nos resultados da empresa e suas operações. Para uma comparação justa na elaboração de um plano de cargos e sua classificação, é fundamental se elaborar para cada função a “Descrição de Cargos”, dimensionando-se ao máximo possível e de forma clara, os pré-requisitos de cada função como por exemplo: Know-How, Tempo de Experiência, Formação, Especialização, Habilidades e Competências (técnicas e comportamentais), exigidas de seus ocupantes e o consequente impacto nas operações da Organização. Da mesma forma, deve-se dimensionar sobre como as atividades dos cargos desafiam seus ocupantes em suas complexidades em conformidade aos Processos Operacionais, Desenvolvimento e Solução de Problemas em que o ocupante do cargo atua, se posicionando mediante seu conhecimento (Know-how) e dando respostas as complexidades a qual ele é exposto e desafiado. Adicionalmente soma-se a esta avaliação o grau de impacto em que as decisões dos ocupantes de cada cargo, causam diretamente nos resultados da empresa, seja por Budget, Processos, Inovação e Desenvolvimento, Qualidade, Vendas, Relacionamento Comercial ou nas atividades de Suporte a Gestão. A partir do detalhamento das “Descrições de Cargos” é que se tem uma base de conhecimento intelectual das funções das áreas da empresa, podendo então se estabelecer um Hierarquia de Funções, mais conhecida como Classificação de Cargos e consequentemente se estabelecer faixas salariais a cada função. Para se manter faixas salariais adequadas as capacidades e conhecimentos de seus profissionais é fundamental uma Pesquisa Salarial, que deve estar alinhada com os padrões de empresas que tenham situação parecidas em seus negócios, produtos, ramo de atividade, região geográfica, operações, participação de mercado e forma de gestão, se estabelecendo desta forma uma Política Salarial que traga sustentação ao equilíbrio interno e externo dos Salários da empresa. Uma Política Salarial adequada leva em conta o desempenho econômico-financeiro da empresa, suas perspectivas de desenvolvimento e principalmente deve ser estabelecida de forma a atrair e reter talentos, sendo que suas ações, tem que previstas no Orçamento Anual (Budget) para dar sustentabilidade a Gestão de Pessoas na Organização. Se sua empresa necessita de suporte na implantação de um Plano de Cargos e Administração Salarial, não hesite em nos contatar! https://www.ojmrh.com.br/contact

Relações Humanas e GOVERNANÇA CORPORATIVA

Por Osorio de Morais • 20 mai., 2022
A Governança corporativa ou governo das sociedades é o conjunto de processos, costumes, políticas, leis, regulamentos e/ou instituições que regulam a maneira como uma empresa ou organização é dirigida, administrada ou controlada. Os principais membros de uma Governança Corporativa são os acionistas, a alta administração e o Conselho de Administração, podendo também ter outros participantes que podem ser os funcionários, fornecedores, clientes, Bancos ou credores, instituições reguladoras e a comunidade em geral. Governança corporativa é uma área de estudo com múltiplas abordagens, mas um dos principais objetivos é garantir a adesão de seus participantes a códigos de conduta pré-acordados, através de mecanismos que tentam reduzir ou eliminar conflitos de interesses e quebras do dever principal, ético ou moral, independente do objetivo principal do negócio ou propósito a qual foi criada a empresa ou organização. A Governança Corporativa visa também aumentar a probabilidade de recursos de controle e de retorno sobre seu investimento, através de um conjunto de mecanismos, no qual se inclui o Conselho de Administração. A Governança Corporativa está presente em Empresas de Grande porte, Organizações Multifuncionais , áreas de negócios compartilhadas, e geralmente é composta por especialistas em cada área de atuação, o que exige pensamento inovador, de desenvolvimento e visão de futuro voltada ao crescimento da organização e principalmente sua sustentabilidade. As principais características da Governança Corporativa presentes nas empresas são: Estruturas Colegiadas e Matriciais, Participação como Estado de direito, Transparência, Responsabilidade, Orientação por Consenso, Igualdade e inclusão, Efetividade e Eficiência e Prestação de contas. Uma forma natural de Gestão por Governança são os Comitês Específicos por área de especialização, como os de Desenvolvimento de Produto e Inovação, Técnico e Operacional, Comercial e ainda o de Gestão Humana e Organizacional, onde se pode Coordenar o Capital Intelectual da Empresa. É fundamental a participação e Liderança da area de Recursos Humanos na Governança Corporativa das emrpesas, pois, acima de tudo todo e qualquer sistema de governança passa pelo Capital Intelectual, Comprometimento e engajamento das Pessoas, assim como o Desenvolvimento e Condução dos Negócios. Nas Relações Humanas, a Governança atua de forma a motivar os profissionais para uma Gestão Eficiente e voltada a resultados, principalmente em conformidade a Legislação, preservando desta forma a Imagem Organizacional, o Desempenho Operacional e o Capital Humano. De acordo com o Modelo de Gestão implementado, deve-se ter métricas de desempenho (KPI´s) para se avaliar o sucesso da Governança, seus desafios e caminhos voltados para crescimento e sustentabilidade no futuro. Se sua empresa necessita de suporte na Gestão de Governança Corporativa, não hesite em nos contatar ! https://www.ojmrh.com.br/contact

RH - Participação nos Lucros e Resultados (PLR)

Por Osorio de Morais • 07 abr., 2022
A PLR tem como objetivo a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, sendo um instrumento de integração entre o capital e o trabalho e também um incentivo à Produtividade e ganhos variáveis para os Trabalhadores e para a Empresa. A Participação nos Lucros ou Resultados é objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante procedimentos escolhidos pelas partes de comum Acordo, estabelecido por uma Comissão Paritária, escolhida pelos trabalhadores e integrada também, por um representante indicado pelo sindicato, ou ainda, por Convenção Coletiva da Categoria Profissional. O processo da PLR naturalmente é de negociação direta, sendo que devem ser estabelecidas regras claras e objetivas, quanto à fixação dos direitos e inclusive sobre mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado como, valores, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados critérios específicos e condições como: a) Metas e índices de Produtividade, Qualidade ou Lucratividade da Empresa; b) Resultados e Prazos pactuados previamente e a respectiva periodicidade de monitoramento; c) Instrumento de Acordo Coletivo celebrado entre as partes , que será arquivado na entidade sindical. A Comissão Paritária é fundamental para o comprometimento dos Objetivos e principalmente para fortalecer uma Cultura de Resultados, Administração Participativa e Remuneração Variável, o que gera ganhos para todos. Para um processo Negocial Profissional fique atento aos seguintes pontos: 1) Defina quem representará a empresa; 2) Tenha um Plano de Negociação; 3) Estabeleça reuniões formais com Pauta e Calendário, Documente o Processo. 4) Alinhe a Estratégia antes das reuniões.​ 5) Prepare o Campo, a Liderança e Controle o Clima​ 6) Mantenha Postura Profissional e Etica Sempre .​ 7) Seja Objetivo nas abordagens, Fale sempre com Dados e Métricas, Controle Emoções. ​ 8) Seja Flexível se possível, mas não saia de seu Objetivo​ 9) Estabeleça uma Relação de Confiança Mútua e Diálogo​, busque a relaçao Ganha-Ganha. 10) Documente os Assuntos em ATA de Reunião e mantenha Processo de Comunicação aos Colaboradores. ​ A PLR não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se aplicando o princípio da habitualidade. Um ponto adicional é que para efeito de apuração do Lucro real, a Empresa poderá deduzir como despesa operacional os valores de PLR atribuídos aos empregados nos termos da Lei, dentro do próprio exercício de sua constituição. É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de Participação nos Lucros ou Resultados da empresa em mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano civil. A PLR é tributada no IRRF sobre a renda exclusivamente na fonte e em separado dos demais rendimentos recebidos pelos trabalhadores. A habilidade de Coordenação da PLR e de sua Comissão é uma Arte, assim como sua preparação e planejamento, uma vez que os representantes dos Trabalhadores devem ser eleitos por processo de votação direta e com a participação da Liderança Sindical; é neste momento que o processo negocial se inicia e impacta o Clima Organizacional da Empresa. Em caso de a negociação da PLR resultar em impasse, as partes poderão utilizar-se dos mecanismos de Mediação ou Arbitragem, para a solução do litígio, mas se ocorrido (e não recomendado), impactará negativamente no Programa PLR, na Cultura de Metas e no comportamento dos Colaboradores, prejudicando o Clima Organizacional. Se sua empresa necessita envolver e motivar as equipes, através de um ambiente positivo e voltado para o atingimento de resultados via Programa de Participação nos Lucros ou Resultados, não existe em nos contatar ! https://www.ojmrh.com.br/contact
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