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Relações Humanas e a CONTRATAÇÃO DE PROFISSIONAIS

Fri, 01 Aug 2025 16:07:28 GMT

Os Tipos de Contrato de Trabalho

A Legislação Brasileira, dispõe de diferentes modalidades de Contrato de Trabalho que são utilizados, mediante os tipos de Profissões, Operações ou Negócios da empresa e sendo possível implementar determinados Contratos para funções ou atividades específicas, respeitando-se as regulamentações de cada Profissão. O Contrato de Trabalho, deve mandatoriamente, especificar em suas cláusulas, os direitos e deveres do Trabalhador, assim como mencionar o cumprimento de regulamentações especificas, pois evita-se a ocorrência de excessos ou desvios de funções.

Se a empresa executa Operações diferenciadas e expõe seus trabalhadores a riscos diferenciados, é importante verificar se na Convenção Coletiva da Categoria existem cláusulas sobre Contratos, Condições de Trabalho, Segurança, regulamentação de proteção e cláusulas sociais. Embora seja garantido por Lei um contrato de trabalho específico, é prudente envolver o Sindicato da Categoria em casos específicos de contratação. Deve-se verificar a necessidade de um Termo Aditivo, em que se mencione os tipos de Contrato de Trabalho e suas necessidades, salva guarda aqui as profissões que já possuem legislação específica. Abaixo mencionamos alguns dos tipos de Contrato regulamentados pela Legislação Brasileira:

Contrato por Prazo Indeterminado

É a modalidade Padrão no Brasil, o contrato por prazo indeterminado garante ao colaborador todos os tipos de direitos e benefícios gerais implementados na empresa. Por não existir uma data pré-estabelecida para se terminar uma ligação profissional entre colaborador e empregador, a Lei Brasileira, exige que toda rescisão seja notificada previamente por uma das partes e na rescisão contratual a partir da empresa (sem justa causa), o colaborador tem direito a receber 40% de multa sobre o montante acumulado do FGTS, aviso prévio e seguro-desemprego. Com a nova reforma trabalhista, há a possibilidade de acordo individual, por meio do qual é possível a remuneração de 20% da multa de FGTS, metade do aviso prévio e 80% do fundo de garantia, sem acesso ao seguro-desemprego.

Contrato Temporário

É utilizado em casos de substituição de colaboradores (férias ou licenças) ou para se reforçar as equipes na produção e entrega de uma determinada demanda. O contrato temporário é exercido pelo período de três meses, com possibilidade de prorrogação. Nesse tipo de contrato, a lei garante ao colaborador o direito de receber 13º salário (proporcional), horas extras, descanso semanal remunerado (DSR) e férias, no entanto é importante se especificar e evitar dúvidas ao final do período de trabalho, explicando-se os detalhes ao Trabalhador antes de se iniciar as atividades dele na empresa.

Contrato de Trabalho Eventual

Pelo fato de que muitas vezes esse tipo de serviço não tem uma duração mínima estabelecida por lei, ele é eventual. O contrato de trabalho eventual difere do temporário, pois não gera vínculo empregatício; nesse caso, o empregado exerce trabalhos por curtos períodos, esporádicos sendo trabalho ocasional. É prudente ter instrumento particular negociado com o Sindicato com as Condições e especificidades. Deve-se verificar se já existem cláusulas específicas na Convenção Coletiva que já regulamentem este tipo de contratação.

Contrato de Trabalho Intermitente

O trabalho intermitente é uma nova modalidade, criada na Reforma Trabalhista de 2017, na qual a prestação de serviços subordinada não é contínua, ela é dividida em períodos de prestação de serviços e de inatividade. Esse período pode ser alternado em horas, dias ou meses. O conceito sobre o que é trabalho intermitente surgiu com o objetivo de formalizar o tipo de relação trabalhista que não tem uma jornada de horas fixas. No contrato de trabalho intermitente, os funcionários são remunerados de acordo com o período trabalhado e as pessoas contratadas têm direito a férias remuneradas, 13º, fundo de garantia e previdência social. Deve-se verificar se já existem cláusulas específicas na Convenção Coletiva que já regulamentem este tipo de contratação.

Contrato por Prazo Determinado

Com datas pré-estabelecidas de início e fim, esse tipo de contrato tem o prazo máximo de dois anos de extensão. Caso haja o interesse de continuação, após esse período, deve ser feita uma mudança contratual para um vínculo indeterminado . É importante ressaltar que esse modelo de Contrato, só é válido em três situações: 1) contratação por período de experiência (até 90 dias); 2) caráter temporário ou; 3) serviço específico com prazo de trabalho já definido e programado (no caso de construção, projetos de implementação, lançamentos de produtos, Reparações específicas, Manutenção Preventina ou demandas específicas com prazo certo.

O contrato de trabalho por tempo determinado, não permite o recebimento de três importantes pagamentos na rescisção, como: 1) aviso prévio, 2) seguro-desemprego e 3) 40% referente a multa do FGTS. São garantidos os direitos a 13º salário, férias, vencimentos normais, adequados ao piso da Categoria, depósitos mensais do FGTS, horas extras, adicional noturno e demais benefícios da categoria. Deve-se verificar se existem cláusulas específicas na Convenção Coletiva que já regulamentem este tipo de contratação.

Contrato de Trabalho Autônomo

O trabalhador autônomo é esporádico e não pode ser questionado diante de sua carga horária, além de exclusividade na prestação de serviços e a tratativa entre empresa e profissional. É uma modalidade muito crítica e de risco para a empresa e deve-se ficar atento a repetição, habitualidade, exclusividade e relação de hierarquia, pois, caso o contratante não respeite ou se atente aos pontos acima, elas vão descaracterizar o modelo Autônomo e trazer complicações legais para a Empresa, sendo mais prudente outro tipo de contrato, como por exemplo a Prestação de Serviços por empresa regulamentada.

Dentre as modalidades de Contrato, existem ainda o Contrato de Estágio, como também o Contrato de Aprendiz, no entanto, estes são voltados a Programas Específicos de Formação de Profissionais na primeira fase da Carreira.

É importante lembrar que os Contratos de Trabalho, possuem cláusulas de Turnos, Horários e Condições de trabalho específicas, mediante garantias da Convenção Coletiva, assim sendo, é prudente se registrar no (MT) Ministério do Trabalho e Sindicato, os tipos de Contratos de Trabalho que a empresa utiliza em suas Operações; isto garante a normalidade das Relações Trabalhistas e a Ética Profissional.

De toda forma com a Flexibilização das Relações Trabalhistas, as empresas devem sempre ter Comunicação clara e Transparência na relação Capital e Trabalho, explicando e dando suporte aos seus Colaboradores Profissionalmente e se necessário; com um Termo Aditivo Contratual, evitando-se desta forma riscos legais, para a Operação e as Relações Humanas.

Se sua empresa necessita de suporte na Gestão de RH ou Relações Trabalhistas e Sindicais, não hesite em nos contatar!

Relações Humanas e a INTELIGENCIA DE SEGURANÇA

Sun, 01 Jun 2025 00:00:00 GMT

Proteção Preventiva ao Patrimonio e as Pessoas

Inteligência de Segurança é o monitoramento e acompanhamento de todas as atividades, padrões e comportamentos que estão diretamente ligados a proteção Patrimonial e das Pessoas nas Organizações.

Trata-se de manter informações e ocorrências inerentes ao ramo de atividade, monitorando-se acontecimentos, analise de padrões, riscos, atitudes e comportamentos que expõem os Ativos, Negócios, Produtos e Imagem da empresa.

Deve-se ter o controle e monitoramento das informações gerais, de forma em que se possa rastrear cada processo quando de sinistros, ou ainda, na necessidade de se antecipar e mitigar riscos inerentes a Organização.

Para se compreender por que se necessita contar com um serviço de Inteligência de Segurança, deve-se observar que toda atividade contém riscos e estes devem ser monitorados, elucidados e analisados, já que podem trazer problemas para os negócios, além de exposição negativa da organização.

O termo inteligência de segurança deve ser entendido como mapear e segregar as informações inerentes as atividades da empresa, sejam internas ou externas e para se mapear este conhecimento é fundamental conhecer as áreas especificas, de onde vem e para onde vão as informações inerentes.

Uma habilidade fundamental e mandatória para os Profissionais de Segurança é saber interpretar fatos e processos, como também avaliar e quantificar ocorrências, assim como a localidade, frequência da ocorrência, pessoal e material envolvido, região geográfica e procedimentos e da mesma forma garantir fontes fidedignas para o trabalho de monitoramento de riscos.

Podemos definir uma ameaça ou risco na segurança empresarial como um evento capaz de produzir perdas reais e mensuráveis por um padrão comum. O risco pode ser considerado em qualquer atividade e natureza e ter dimensão e efeitos negativos como também positivos. A natureza humana interpreta o risco, mais por seu lado negativo, no entanto, não tem a percepção de como entende-los e diagnostica-lo para se evitar problemas e perigos.

Determinar o risco, avaliá-lo devidamente e principalmente bem administrá-lo, pode ensejar decisões cautelares apropriadas e consequentemente, trazer efeitos positivos, por outro lado, o risco está associado às leis da probabilidade, podendo ocorrer sempre fatos novos e inesperados os quais exigem profissionais experientes e emocionalmente preparados para mitiga-los; senioridade é fundamental.

As informações geradas pela Inteligência de Segurança, são também suporte para a Gestão da Organização e para coordena-las deve-se confiar tais informações a pessoas preparadas. Uma equipe multidisciplinar de profissionais de Confiança e Ética, deve ser montada, adicionando-se também, um aparato de equipamentos Eletrônicos e Digitais para o suporte da Inteligência; neste sentido a Tecnologia é uma aliada essencial.

Se você precisa de suporte na Gestão de Inteligência e Segurança, não hesite em nos contatar.

Relações Humanas e o SÍNDICO

Sun, 01 Dec 2024 18:28:07 GMT

Gestão Humana, Ética e Democrática

Relações entre Pessoas nem sempre são fáceis, pois contém opiniões que que podem não estar consenso pelos interesses pessoais dentre outros fatores que acabam influenciando para uma convivência não harmoniosa. A situação se torna ainda mais difícil quando envolve hierarquia, em que pessoas devem se subordinar a um Gestor não preparado para exercer seu Cargo e Responsabilidades.

Em Condomínios, as Relações Humanas estão longe de ser um “Mar de Rosas” e em muitos casos, o relacionamento entre funcionários e moradores acaba atrapalhando a Qualidade de Vida e o bom convívio dentro do Ambiente Condominal.

É preciso entender que um Condomínio é uma grande Organização Social e Humana , exigindo que regras sejam estabelecidas e cumpridas, para que haja um bom relacionamento respeitoso com entendimento claro sobre Papeis e Responsabilidades, bem como Atribuições, Direitos e Deveres.

Canal de Comunicação e Acessibilidade

O Síndico tem papel fundamental em manter um bom Canal de Relacionamento entre Condôminos e Moradores, geralmente as Administradoras mantém um espaço em seus Websites para esta comunicação . O Sindico deve através da Legislação e Regulamento Interno (RI), a seguir as regras, para que estas sejam respeitadas e cumpridas, tanto por funcionários quanto pelos Condôminos.

É função do Síndico estabelecer um relacionamento e atitude Comportamental de Excelência para o Bom Clima Condominial, como por exemplo, no caso de queixa, o Síndico deve ser o primeiro a ser notificado e assim poder tomar as providências cabíveis e imediatas em relação a todos os envolvidos.

O mais comum em Condomínios é ao mínimo se ter um Livro de ocorrências, para sugestões, reclamações e pontos de atenção inerentes a Gestão do Condomínio e seus Condôminos. É importante considerar que as reclamações de moradores não sejam feitas diretamente aos funcionários, uma vez que pode implicar em situações de Assédio Moral ou mesmo chegar a uma ação na Justiça, podendo penalizar o Condomínio, se este for condenado.

Relações Humanas e Liderança

Em sendo o Síndico a pessoa é responsável por manter um ambiente com um bom relacionamento, cabe a ela delegar tarefas aos funcionários e a conscientizar os moradores de que estes são Empregados prestadores de serviços para o condomínio, desautorizando qualquer tipo de pedido de prestação de serviço, que venha a beneficiar domicílios em particular. O mesmo ocorre no tratamento com os funcionários, ou seja, um colaborador é prestador de serviços para o condomínio e não para o Síndico.

Síndico, Condôminos e Colaboradores precisam manter uma relação saudável, uma vez que o bom relacionamento, influencia no andamento da rotina condominial, assim como, estimula os moradores a valorizar o patrimônio e a respeitar as regulamentações e hierarquia dentro do ambiente de moradia, preservando principalmente sua Segurança e de sua família.

Manter as Obrigações Trabalhistas em dia

Para quem trabalha dentro de Condomínios, manter uma boa convivência com moradores e colaboradores, é uma das motivações para realizar as atividades de forma eficiente dentro do ambiente de trabalho e a manter também, um convívio agradável com todos, contudo, quando as obrigações tributárias e trabalhistas não são cumpridas, o funcionário se sente desmotivado, desvalorizado e passa a não desempenhar suas funções como deveria.

Neste caso, cabe ao Síndico manter em dia todas as Obrigações Trabalhistas pelas quais o Condomínio é responsável. Muito além de cumprir a Lei, Síndico e Condôminos não poderão cobrar comprometimento e dedicação dos funcionários, se o próprio Condomínio não mantém as responsabilidades trabalhistas em dia.

O Síndico, dentro de suas atribuições e limites, deverá reforçar o papel e a importância dos funcionários na excelência do Condomínio, bem como o respeito que deve haver em relação a moradores e colaboradores.

Gestão Ética e Transparente

Embora o Síndico seja o Responsável Legal pelo Condomínio, é fundamental que suas Ações, Decisões e Administração (Financeira principalmente), sejam transparentes, submetidas a apreciação do Conselho do Condomínio e também seguir as decisões estabelecidas em Assembleias dos Proprietários, evitando desta forma, dúvidas nas Ações Operacionais, no Planejamento e Orçamentos e na Gestão Condominal a qual muitos Condomínios ainda necessitam se aprimorar e se Profissionalizar.

Se você necessita de Gestão Ética e Profissional em seu Condomínio, não este em nos contatar !

RH - O Trabalho Padronizado na Disciplina Oriental

Sun, 28 Jul 2024 17:29:27 GMT

A Melhoria Contínua na Visão "Dojo"

O TRABALHO PADRONIZADO NA EMPRESA

É demonstrado nos Procedimentos específicos realizados pelos trabalhadores no seu Processo de Produção baseados no Tempo e S equência de Trabalho, realização Padrão (no caso de Manufatura) e na rotina de conferência ou execução de um processo de TI, de Qualidade, Finanças, de RH, Logística, Vendas e Sistema de Gestão de Performance (no caso de Administração), os quais devem ser acompanhados e alimentados diariamente.

O Trabalho Padronizado é o resultado da Melhoria Contínua (Kaizen) e também a base para que futuras melhorias possam ser feitas na empresa. Para ser ter a Cultura de Trabalho Padronizado, é necessário ter Procedimentos descritos e documentados que exemplifiquem e orientem os Trabalhadores na realização de suas atividades e fazendo parte deles, as métricas de performance, como por exemplo:

1) O Quadro de Capacidades (Produção)

É um formulário que contém as características de cada Processo de Produção (Preparação, Corte, Separação e Montagem, Manufatura, Pintura, Acabamento, Logística, Estoque etc), que é preenchido dentro de uma Célula ou área de Trabalho. Essas capacidades podem ser o Tempo em cada processo, o Tempo para troca de Ferramental, os Tempos de Abastecimento, o Tipo de Máquina, a quantidade de Estoque Físico ou Material em Processo, etc.

2) A Tabela de Combinação (Produção)

Demonstra a sequência em que o trabalho está sendo feito e o tempo que cada Operação está levando para ser realizada. Ela oferece detalhes e métricas de controle sobre o que está sendo produzido e também o Padrão a ser atingido pelos Operadores em suas áreas.

3 ) O Diagrama de Trabalho (Produção)

Demonstra a célula contendo a movimentação do Operador, a localização do material a ser utilizado e o layout do processo como um todo. Esse diagrama deve ficar exposto na estação de trabalho dos Operadores e deve ser “vivo”, ou seja, poderá ter ajustes e alterações de forma que apresente com fidelidade o que está sendo feito naquele local, sendo que os Operadores são treinados e orientados no próprio local de trabalho, alguns realizando o Padrão e outros observando para aprender, repetir e aplicar.

Um dos objetivos do Trabalho Padronizado é a obtenção de alta produtividade, através do trabalho dedicado, como por exemplo na Cultura Oriental, onde o trabalho dedicado não significa forçar os Operários a trabalharem duro, mas sim a trabalharem eficientemente sem qualquer movimento perdido . Registra-se a sequência padronizada das operações a serem executadas por cada Operário na “Folha de Operações-Padrão”, facilitando assim a controlar os objetivos e suas variáveis, necessitando desta forma de Disciplina Padrão.
4) O Quadro de KPI's (Gestão)

Este é o quadro conhecido como "Gestão a Vista" e que contém as métricas de monitoramento de Performance das áreas e concomitantemente da Empresa em seu Sistema de Gestão. Para que estas métricas sejam atingidas em seus resultados "Padrão" é necessário que se tenha Procedimentos de Trabalho Descritos, Documentados e Controlados, de forma que todos os trabalhadores entendam o trabalho e que qualquer sistema, esteja detalhado para sua Execução, seja Financeiro, de RH, Logistica, Qualidade, Segurança, Vendas, Engenharia, Desenvolvimento de Produtos etc. Naturalmente são preservadas as informações Confidenciais da Empresa.

O TRABALHO PADRONIZADO NA VISÃO "DOJO"

É aplicado seguindo-se a filosofia das Artes Marciais em seu aprendizado como o Caminho, as Repetições de Movimentos, a preparação do Corpo, o Controle Emocional e a Disciplina que cobre todas as etapas do Processo de Prática e Aprendizado da Arte Marcial Karate-do, sendo elas :

1. RESPEITO : Significa cumprimentar com humildade o “SENSEI” e também os colegas praticantes (Kohais), seguindo-se seus ensinamentos e orientações.

2. AQUECIMENTO : É aplicado no início do treinamento, sendo necessário aquecer o Corpo com Exercícios específicos de alongamentos, antes de entrar na próxima etapa, ou seja, praticar os movimentos do Karatê acostumando-se o corpo a suportar os movimentos de força e repetições de posição (dachi), exigidos no aprendizado da Arte Marcial.

3. KIHON : São os Movimentos Básicos de posições para se acostumar o corpo à movimentos de Ataques e Defesas: Socos (tsukis), Chutes (keris) e defesas (ukes) em posições especificas (dachis), mediante o estilo praticado. No caso Goju Ryu “Sanchin”, “Zenkutsu”, “Kokutsu” "Shikodachi" e Nekoachi, com ataques e defesas na altura da Cabeça, Corpo e partes baixas, variando-se posições e fazendo-se combinações para se acostumar a pratica Defesa Pessoal. O KIHON significa "o essencial", aquilo que sustenta a Arte Marcial e deve ser praticado em cada Treinamento e com Disciplina Padrão.

4. KATAS : São os movimentos de luta simulada, com ataques e defesas, cujo objetivo é moldar o estilo da luta com controle e Segurança e velocidades adequadas.

5. YAKUSOKU E RENSOKU KUMITE : São os ataques e defesas combinadas para luta, aplicando-se em linha Frontal, Lateral ou Diagonal, para que a percepção do Carateca seja estimulada, fazendo com que ele se acostume a aplicar seu conhecimento (Bunkai).

6 . KAKOMI KUMITE : É a aplicação do Kata básico em sua integra (nas quatro direções do corpo), aplicando-se e exercitando-se as defesas e ataques. Aqui o corpo já precisa estar preparado para suportar impactos nos braços e pernas.

Naturalmente o “SENSEI “ tem que controlar a intensidade e Senioridade de seus Alunos, para se evitar a Violência ou Excessos, assim como Contusões, Animosidades e principalmente a Falta de Controle Emocional e Desrespeito ao Próximo, no Dojo ou fora dele.

Deve-se seguir sempre as seguinte regras:

1) Respeito Mútuo

2) Karatê é para Defesa Pessoal; "não agredir e não se deixar ser agredido"

3) Karatê se aprende com Disciplina na busca da Senioridade,

4) Praticar o Karatê sempre com essas regras em mente.

A prática da Filosofia da Arte Marcial, elimina o Stress, melhora o Controle Emocional, aprimora a Disciplina e principalmente faz com que seus praticantes, tenham Simplicidade e Respeito com tudo e com todos; isto leva a Excelência para uma Vida Melhor!

Como podemos perceber, o Trabalho Padronizado tem sua aplicação, em Fábricas, Atividades Comerciais, de Gestão ou qualquer tipo de Negócio e atividade, de entretenimento inclusive; garantindo-se assim a Qualidade requerida. Aqui, tivemos um contexto básico entre um Trabalho Padronizado com Objetivo Empresarial, mas também um Trabalho Padronizado no Aprendizado de uma Arte Marcial, ambos com o objetivo da Execução Correta e busca da Melhoria contínua e aprimoramento.

Percebemos que a Rotina Padrão e a Disciplina estão presentes, sendo que devemos aplicá-las na nossa rotina (em Casa ou no Trabalho), exercitando-se os conceitos do Trabalho Padronizado sempre na busca do Aprimoramento de tudo o que fazemos!

Quer saber e aplicar a Metodologia “Dojo” no seu Trabalho Padronizado, Contate-nos !

Relações Humanas e NEGOCIAÇÃO na ERA VIRTUAL (IA)

Mon, 24 Jun 2024 13:59:31 GMT

O Processo Negocial em Tempos Digitais

A habilidade de Negociação é essencial para se alcançar objetivos pessoais e profissionais.

Ela faz parte da realidade humana e está naturalmente presente em nossas vidas. Negociamos para resolver diferenças ou para chegar a Acordos e soluções, tanto em casa quanto no trabalho.

Para que haja Negociação, é preciso que duas pessoas apresentem seus pontos de vista e encontrem um denominador comum que satisfaça ambas as partes, em um processo decisório e compartilhado. Ao contrário do que dita o senso comum, negociar não é sinônimo de buscar vantagens, mas de solucionar conflitos e obter desfechos satisfatórios para as disputas e interesses de cada parte.

Ainda assim, aqueles que não se posicionam adequadamente em um processo negocial, podem perder oportunidades, dinheiro e experiências positivas. Afinal, a vida se resume a uma sucessão de negociações, desde a escolha do filme para assistir no cinema até o fechamento de uma grande parceria entre empresas ou profissionais.

O Processo Negocial

O conceito de negociação básico, consiste no processo de troca em que duas ou mais partes procuram chegar a um acordo satisfatório, logo, a Negociação passa por um Processo de Comunicação , que normalmente se inicia da necessidade de alinhamento de interesses conflituosos e suas resoluções.

Para lidarmos com diferenças entre Culturas, Valores e Métodos, é preciso investir tempo e esforços nas Estratégias de Negociação; se antes imperava a ideia de hierarquia e autoritarismo, hoje a Negociação é primordial no mundo globalizado, digitalizado e acessível por meio de Aplicativos e Ferramentas áudio-visuais de interação, como também de votação e escolha (mesmo que digital).

Independentemente da era digital e interativa, um dos Pontos importantes é que a Negociação requer relacionamento entre pessoas (e não por IA-Inteligência Artificial), ou seja, ambos os lados devem ter a chance de Influenciar, Persuadir e Convencer os outros a modificar suas ideias, no entanto, quando as posições já estão definidas como opostas, não há chances de conversação, Diálogo ou qualquer tipo de Negociação.

É por isso que a maioria das negociações tem que ter Objetivos similares, apesar das divergências de interesses e visões. É o exemplo comum de Negócios entre vendedor e comprador; um quer vender e o outro quer comprar, logo, ambos convergem para seu Objetivo, mas divergem a respeito do valor justo do produto ou serviço, ou das condições estabelecidas, e para resolução enfatizamos abaixo, o conceito de negociação em alguns princípios básicos :

Negociar é um processo de comunicação com uma sequência lógica de etapas.
Não existe negociação isolada, somente no relacionamento entre as partes.
O acordo sempre deve ser obtido com consentimento mútuo entre as partes.
Dominação e Manipulação devem ser evitadas, pois são nocivas ao processo.
Lembre-se: Negociação não é IA (inteligência artficial), pois necessita-se de Pessoas e não interação com Robôs
Ambos devem terminar a negociação conscientes de que foram ouvidos e satisfeitos.
Diferenças culturais, Conflitos, Emoções, Antagonismos, são normais e esperados ao se negociar.
Toda negociação busca alcançar objetivos que satisfaçam sempre os envolvidos.

A negociação é chamada de Arte pois, envolve habilidades e sensibilidades pessoais e devemos atentar as dicas abaixo no intuito de uma atuação eficaz:

Procure sempre iniciar e estar no controle da Negociação,
Formalize a Negociação por escrito,
Utilize a técnica do "Rapport", criando interação e proximidade com as partes,
Mantenha-se frio, equilibre razão, emoção, entusiasmo, irritação e ansiedade,
Jogue limpo na negociação, não prometa o que não pode cumprir,
Utilize a técnica PICO na preparação da negociação (Pessoas, Interesses, Critérios e Opções)
Faça uma Análise do Campo e Cenário da Negociação (Swot Analysis x Tempo, Informação e Poder).
Determine o BATNA (Best Alernative to Negotiated Agreement) e a ZOPA (Zona Possível de Acordo).
Treine sua Capacidade de Persuasão, Argumentação, Comunicação, Controle Emocional e Convencimentos.

Em tempos de mudanças, adaptações e principalmente neste momento em que o Mundo Vive uma realidade Virtual (IA) pós-Pandemias, haverá sempre mudanças impactantes no “Status Quo” das empresas e suas formas de Negociar, principalmente no Campo da Relações Sindicais e Relações Humanas.

As Ferramentas Digitais têm que mostrar sua Objetividade e Engajamento , para votações em Massa, logo, há que ser Criativo e também, há que se pensar no processo interativo, informativo, de escolhas, de votação e apuração, principalmente nos acessos de todos os pontos que os Trabalhadores estarão envolvidos no processo negocial , esta ndo informados e esclarecidos sobre as propostas e condições ofertadas. A Comunicação é fundamental e necessita planejamento, logo, a Liderança e o envolvimento do Management tem que estar em linha para um Time Engajado e Comprometido .

Na era da Industria 4.0 e Digitalização, IA e Pandemias, deve-se considerar e dar opções para que as pessoas (e não Robôs), tenham condições de exercer suas escolhas , sem riscos ou perigos a Saúde e sem Exposição a Riscos de Ambientes Insalubres. Lembre-se Pessoas Interagem, Pensam e se Comunicam; Robôs Executam o que as Pessoas os Programam!

Se você necessita de Suporte em Relacionamento e Negociação Sindical, Relações Humanas e Trabalhistas, não hesite em nos contatar !

RH-KPI’s e o Desenvolvimento Humano na Empresa

Wed, 10 Apr 2024 15:04:46 GMT

As Métricas de Gestão do Comportamento

Os indicadores de RH são essenciais para uma empresa e precisam ser mensurados e acompanhados corretamente pelos profissionais de RH e Gestores da Empresa, para o monitoramento de performance e resultados de seus negócios, no caso através dos KPI's (Key Perfomance Indicators).

Utilizados para identificar a realidade da performance em áreas específicas, os KPI’s permitem avaliar e definir as proximas etapas com segurança, projetando-se ações e identificando-se obstáculos, ameaças e tendências para o futuro, no entanto, os KPI’s não mostram as causas dos problemas, eles evidenciam os fatos que devem ser avaliados e diagnosticados para a melhoria de performance, pois são determinantes na tomada de decisões, fazendo parte da rotina de trabalho de toda organização.

A escolha dos KPI's de RH depende de uma visão ampla e sistêmica das empresas. As variáveis externas também precisam ser consideradas, como a situação do mercado, os impactos em tempos de crise, concorrentes, novas tecnologias e mudanças no comportamento e nas prioridades dos profissionais, principalmente os desafios a serem alcançados.

A primeira etapa para se implementar KPI's de RH está na definição dos objetivos e metas da empresa, sendo que é muito importante os KPI’s estarem alinhados com os objetivos de Recursos Humanos pela Governança Corporativa.

Dentre os principais KPI’s de RH, destacamos os Riscos Trabalhistas, os Acidentes de Trabalho, a Jornada e Horários Alternativos, os indicadores de Folha de Pagamento como Salários e Encargos, as Horas Trabalhadas e as Horas Extras, os indicadores de Gestão e Engajamento como Treinamento e Desenvolvimento, assim como o Absenteísmo (faltas e atrasos).

As Contratações e os Desligamentos devem também ser monitoradas, já que podem impactar negativamente no Turnover (rotatividade de pessoal), pois requerem controle assíduo de suas causas na perda ou evolução do conhecimento (know-how) e impactam diretamente nas Operações da Empresa. Deve-se fazer acompanhamento semanal dos KPI´s para não ocorrer surpresas durante o mês.

Também devem ser medidos o Controle de Despesas diretas e indiretas com a Força de Trabalho, com por exemplo os Salários e Encargos, a Remuneração total, a Qualidade e Motivação em que o Plano de Benefícios gera para as Equipes e dentro da Lei, quais as alternativas de Economia para a Empresa, que ao mesmo tempo satisfaz as as expectivativas e necessidades dos Trabalhadores.

A Saúde Ocupacional deve igualmente ser acompanhada pela área de Segurança e Meio Ambiente, pois é através dela que podemos controlar os riscos à Saúde em que as “Pandemias” expõem os trabalhadores e principalmente, a mitigação destes riscos, mantendo-se desta forma uma Operação controlada em sua força de trabalho, isto inclui também a exposição a Periculosidade, Insalubridade e Segurança patrimonial.

Toda empresa deve ter atenção aos seus KPI´s de RH que são voltados ao Controle da Operação, a Motivação e o Engajamento, principalmente na proteção de seus Colaboradores.

Se sua empresa necessita de suporte na Gestão de KPI´s de RH, não hesite em nos contatar !

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Relações Humanas: Coaching RHBP e a Orientação Profissional

Fri, 01 Mar 2024 13:46:23 GMT

A Consultoria de RH e a Gestão Humana nas Empresas

A Função RH Business Partner ou RHBP é precisamente a Consultoria de RH alinhada as necessidades dos negócios e de seus Profissionais , assim como para a Gestão Comportamental e Sustentabilidade do Capital Humano e Intelectual da empresa.

Para ser bem sucedido nesta função, o Profissional de RH deve ter acima de tudo, uma visão estratégica em Gestão de Talentos e Orientação Profissional, aprimorada em Suporte de RH as Pessoas, para se alavancar resultados nos negócios ou área de atuação, visando sempre a melhor Performance e Comportamento Profissional.

Enquanto algumas atividades exigem respostas imediatas e focadas nas Pessoas, outras exigem uma visão de Longo Prazo e Estratégia de Negócios e por esta razão, o profissional RHBP tem que ser generalista, mas com um conhecimentos em áreas de RH (Administração de RH, Remuneração e Benefícios, Comunicação, Relações Trabalhistas e Sindicais, Seleção de Pessoal, Treinamento, Desenvolvimento, Motivação, Coaching e Desenvolvimento Organizacional).

O Profissional RHBP, deve trabalhar com foco em agregar Valor e Atitude correta ao Processo Operacional da Empresa e seu modelo de Negócios (canvas), assim como contribuir para a melhoria do Know-How, Desempenho e Carreira, da mesma Forma, ter uma Visão de Longo Prazo em Transição Organizacional e seus Impactos perante os Profissionais e Negócios.

A função RHBP tem que ter Especialistas em seus Módulos de RH e esta Expertise deve compreender principalmente sobre Comportamento e Atitude Profissional, seus impactos na Imagem e Operações da Empresa perante a sua Comunidade, Clientes e partes relacionadas ; para isto o RHBP deve:

1) Ser Especializado em uma Função de RH e Generalista em outras,

2) Demonstrar conhecimento das Atividades e Ferramentas de Gestão de RH e seus Programas de Gestão Integrada,

3) Estar Conectado, ser acessível e interagir com a Gestão da Empresa, onde possa se comunicar com as Lideranças e Equipes (networking),

4) Entender o Business, suas Operações e Processos, assim como sobre o Tipo de Mão de Obra requerida na Fabricação, Comercialização, desenvolvimento e Gestão (Requisitos, Competências e Habilidades),

5) Entender e/ou ter Suporte de Legislação Trabalhista, para Propostas e Soluções adequadas e ainda;

6) Estar atento ao Budget destinado a Função de RH, seus KPI´s e impactos financeiros, sem perder o foco no Desenvolvimento Estratégico e Humano na Gestão da Empresa,

7) Ser modelo de Profissional com Comportamento Ético, Imparcial e de RESPEITO a TODOS, tendo cuidado com a sua imagem profissional e de sua Empresa, estando atento a sua Forma de Agir.

8) Desenvolver e fazer com que a Liderança Desenvolva seus Profissionais,

9) Praticar Coaching e Orientação Profissional diário, entendendo o lado Humano e as necessidades Sociais, que impactam ou ao mesmo tempo, alavanquem a Vida Profissional dos Colaboradores.

Ser RH BP é dar Atenção e Cuidar das Pessoas, buscando sempre a Motivação e Alavancagem Profissional, independentemente de qualquer Diversidade e principalmente, praticando a Inclusão Social, qualquer que seja.

S e você e sua empresa necessita de Desenvolvimento e/ou aprimoramento de RHBP e Coaching Profissional Humanizado, voltado a resultados, Contate-nos !

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Relações Humanas e COMPLIANCE; Gestão Correta e Transparente

Mon, 05 Dec 2022 12:58:36 GMT

Atitude Profissional e Ética

No âmbito institucional, "Compliance" é o conjunto de disciplinas para fazer cumprir as normas legais e regulamentares, as políticas e as diretrizes estabelecidas para o negócio e para as atividades da empresa, bem como evitar, detectar e tratar qualquer desvio ou inconformidade que possa ocorrer.

O termo “Compliance ” significa agir de acordo com uma regra, uma instrução interna, um comando ou um pedido que está em conformidade com os regulamentos da empresa e a legislação aplicável as suas atividades.

A área de Compliance é um componente organizacional, responsável por garantir o cumprimento de todas as leis, regras e regulamentos aplicáveis, nas funções exercidas, dentro e fora da empresa (monitoramento de atividades operacionais, prevenção de conflitos de interesses, relacionamentos comerciais, institucionais e governamentais).

Devido ao número crescente de regulamentações, os Programas de "Compliance" de uma instituição ou empresa, podem abranger inúmeros temas, sempre com o objetivo de zelar pelo cumprimento das normas derivadas de diversas áreas dentre as atividades de Negócios e suas nuances.

Atuando como uma Política Interna da Empresa, é improvável que a área de “Compliance” seja um componente popular internamente, no entanto, é o departamento com maior importância na manutenção da integridade e reputação da empresa, assim como é área que deve e tem poder de paralisar uma operação de negócio, q ue não esteja em conformidade ao Contrato Social da Empresa e suas Operações, bem com as Leis Estaduais, municipais e Federais em qualquer esfera jurídica.

Uma boa prática para se conduzir a empresa em conformidade as boas práticas legais de Gestão, é ter uma Governança Corporativa atuante e com seus Comitês de Gestão e Controle, e da mesma Forma se manter Auditorias Periódicas de Compliance durante a Gestão Fiscal anual, fazendo que cada Gestor e equipes, tenham controle de suas ações, no sentido de não infringir qualquer requisito legal, ou causar exposição indevida da empresa.

Nos últimos anos os investimentos e atuações na área de “Compliance” aumentaram nas empresas, sendo que estas, estão cada vez mais engajadas em manter Treinamento e Educação, na forma correta de Gestão de Negócios, com transparência a seus Clientes, Fornecedores, Orgãos Governamentais e principalmente aos Acionistas, quanto ao correto funcionamento das Operações, pois o não cumprimento das Leis e regulamentos, causa riscos elevados, exposição negativa da Imagem da Empresa, autuação por Multas Pesadas, dentre outras Sanções Legais, que podem levar também a intervenção e/ou paralização das Operações, com perda irreparável de reputação da Empresa e seu Corpo Diretivo.

Se sua empresa necessita de suporte na atuação de Relações Institucionais e de Gestão de Compliance, não hesite em nos contatar !

Relações Humanas e o PLANTÃO SOBRE-AVISO

Tue, 15 Nov 2022 13:49:05 GMT

Os Riscos na Relação Capital e Trabalho

Plantão "sobre-aviso", é o nome dado ao período em que o empregado fica à disposição da Empresa e que não corresponde à sua jornada contratual diária de trabalho. É um plantão em que não há prestação de serviços necessariamente, mas apenas quando estes forem demandados e convocados.

Considera-se em "sobre-aviso" o empregado que, à distância é submetido ao Controle Patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecendo em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento a um chamado para o serviço durante o período de descanso, ou seja, após sua jornada de trabalho.

Essa situação se caracteriza nos casos em que o trabalhador já encerrou a sua jornada contratual normal e após, fica à disposição para responder a eventual chamado ou necessidade da empresa. Cada escala de “sobre-aviso” será, no máximo, de vinte e quatro horas e as horas de “sobre-aviso”, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário norma l, além do pagamento de Horas Extras, na forma da Convenção Coletiva e se o colaborador for convocado à realizar trabalho na Escala de "sobre aviso"

A legislação brasileira já se posicionou pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), em que o simples uso de qualquer instrumento de trabalho, telemático ou informatizado (Notebooks, Desktops, Tablets ou Celulares) fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de "sobreaviso", pois, deve-se ter uma Convocação em que o Colaborador concorde em atuar em regime de "sobre-aviso" e para tal, se necessita um Termo de Aditamento ao Contrato de Trabalho.

Se o controle de "horas de sobre-aviso" não ocorre, a Empresa está em risco trabalhista, por não pagar as Horas de plantão sobre-aviso, seus adicionais legais e ainda, contribui para o Stress e o impacto na Saúde Física e Mental de seus Colaboradores.

Da mesma forma, vale ao Profissional envolvido informar seu Superior Imediato sobre os excessos de chamados e solicitações, durante o seu horário de descanso, após a sua Jornada Normal de Trabalho, e desta forma, dividindo a situação com a Gestão, para Intervenção e se evitar situações de “Stress” em sua Vida Profissional e Saúde.

Se sua empresa necessita de suporte na Gestão ou implementação de Relações Humanas e Esquemas e Regimes de Jornada de Trabalho, Contate-nos !

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Relações Humanas e o ETARISMO, uma Exclusão para se Eliminar!

Tue, 06 Sep 2022 20:22:11 GMT

Sem Senioridade não há Expertise e nem Equipes Sustentáveis.

O ETARISMO é qualquer forma de preconceito e discriminação que surge em relação a idade de uma pessoa. As atitudes preconceituosas podem acontecer de maneira individual ou por meio de práticas comportamentais inadequadas e sem qualquer controle.

O Etarismo vem ocorrendo no Mercado de Trabalho de forma silenciosa (velada), com Profissionais acima dos 45 anos em média e agravando-se para os que têm 50 anos ou mais de idade e Experiência Profissional acima de 25 anos, fazendo-os se sentirem excluídos ou descartados do Mercado de Trabalho, em razão das dificuldades e a medida que seu Currículo Profissional é descartado, logo na triagem do Processo Seletivo.

Vale lembrar que o Processo Seletivo, deve em primeiro lugar e somente, obedecer a necessidade da Empresa, tendo como principal característica, a verificação e Engajamento ao Processo de Operação e seus Módulos (Produtos e Serviços, Produção, Pesquisa, Gestão e Comercialização). Deve-se avaliar somente, se os Pré-requisitos da Vaga estão em conformidade com a Descrição de Cargo e se estes requisitos, são preenchidos pelo Perfil Profissional dos Candidatos.

A IDADE NUNCA poderá ser Pré-Requisito, mas sim a EXPERIÊNCIA, QUALIFICAÇÃO, COMPETÊNCIAS, HABILIDADES, HABILITAÇÃO e ATUALIZAÇÃO PROFISSIONAL do Candidato, as quais são fundamentais, para demonstrar se haverá Valor Agregado para a Empresa na Contratação de seus Profissionais.

Para se combater o Etarismo, é necessário praticar a Inclusão Social e o monitoraramento dos Processos Seletivos na sua fase inicial, que é a Triagem dos Currículos de Profissionais, com fatos, onde se comprova que todas as Diversidades, estão contempladas e não excluídas no Processo de Recrutamento.

Para se Evitar o Etarismo e a Exclusão Social, sugere-se as seguintes Ações:

1. As Estruturas de RH devem conter em suas Equipes, Profissionais acima dos 50 anos de idade, Preparados e Qualificados no Sistema de Gestão e Cultura da empesa, pois desta forma haverá Profissionais Seniores atentos aos tema "Não Etarismo" e "Não Exclusão" no processo Seletivo.

2. Ter Cultura e Procedimentos de RH que contemplem em seus processos Seletivos, a inclusão das Diversidades (qualquer que seja) e monitorada com Metas e KPI´s.

3. Fazer uma Gestão do Capital Humano, equilibrada em sua distribuição de Senioridade nas diversas áreas da Empresa, com Metas e monitoramento de Resultados em Desempenho para todas as equipes. Cada Profissional deve obrigatoriamente , possuir a Qualificação e Preparação Adequada para sua função e atender aos Pré-requisitos da Descrição de Cargo, independente de Diversidade ou não.

4. Deve-se ter um Sistema de Avaliação de Desempenho, que contemple atingimento de Metas e Valor Agregado ao Processo Operacional e Sistema de Gestão em todas as suas modalidades e principalmente, relacionados aos Valores, Missão e Cultura da Empresa com Inclusão Social.

5. Praticar a Cooperação e o Relacionamento Humano na Gestão das Equipes; Treinando, Ensinando, Orientando, Interagindo e Fazendo um Clima Organizacional Positivo com Espírito de TIME.

6. Ter Plano de Carreira que contemple nos Cargos, as etapas da Carreira Profissional: Iniciantes (nível Júnior), Profissionais Padrão (nível Pleno) e Especialistas (nível Senior) pois isto leva a Planos de Sucessão, Monitoramento do Capital Intelectual, Inovação e Renovação Equilibrada das Equipes nas novas Gerações da Empresa, criando-se Sustentabilidade.

A empresa que pratica e monitora Diversidades em sua Gestão, com KPI´s e Politicas de Inclusão, ATRAI, MOTIVA E RETÉM TALENTOS, pois estes se sentem Acolhidos e Assistidos em suas necessidades Profissionais e Pessoais, evitando-se desta forma, qualquer Preconceito e Discriminação.

Deve-se Praticar a Cultura de ENGAJAMENTO, e se combater a Discriminação ou Exclusão de qualquer Natureza. SE O ETARISMO OCORRE, É PORQUE NÃO SE PRATICA A RELAÇÃO "MESTRE E APRENDIZ" e SE NÃO HÁ UM SENIOR PARA ENSINAR, O APRENDIZ NÃO VAI APRENDER"; O EQUILIBRIO é CONSEQUÊNCIA DA GESTÃO CORRETA DO CAPITAL HUMANO.

Se sua empresa, necessita de Suporte na Gestão do Capital Humano, não hesite em nos Contatar !

RH - Plano de Cargos e Salários

Wed, 24 Aug 2022 12:19:01 GMT

A Estruturação do Conhecimento Profissional

Um plano de cargos deve ser elaborado e administrado de acordo com os conhecimentos exigidos de cada função, suas atividades, complexidades, forma de execução das tarefas e principalmente resultados esperados pelos profissionais ocupantes dos cargos e o consequente impacto nos resultados da empresa e suas operações.

Para uma comparação justa na elaboração de um plano de cargos e sua classificação, é fundamental se elaborar para cada função a “Descrição de Cargos”, dimensionando-se ao máximo possível e de forma clara, os pré-requisitos de cada função como por exemplo: Know-How, Tempo de Experiência, Formação, Especialização, Habilidades e Competências (técnicas e comportamentais), exigidas de seus ocupantes e o consequente impacto nas operações da Organização.

Da mesma forma, deve-se dimensionar sobre como as atividades dos cargos desafiam seus ocupantes em suas complexidades em conformidade aos Processos Operacionais, Desenvolvimento e Solução de Problemas em que o ocupante do cargo atua, se posicionando mediante seu conhecimento (Know-how) e dando respostas as complexidades a qual ele é exposto e desafiado.

Adicionalmente soma-se a esta avaliação o grau de impacto em que as decisões dos ocupantes de cada cargo, causam diretamente nos resultados da empresa, seja por Budget, Processos, Inovação e Desenvolvimento, Qualidade, Vendas, Relacionamento Comercial ou nas atividades de Suporte a Gestão.

A partir do detalhamento das “Descrições de Cargos” é que se tem uma base de conhecimento intelectual das funções das áreas da empresa, podendo então se estabelecer um Hierarquia de Funções, mais conhecida como Classificação de Cargos e consequentemente se estabelecer faixas salariais a cada função.

Para se manter faixas salariais adequadas as capacidades e conhecimentos de seus profissionais é fundamental uma Pesquisa Salarial, que deve estar alinhada com os padrões de empresas que tenham situação parecidas em seus negócios, produtos, ramo de atividade, região geográfica, operações, participação de mercado e forma de gestão, se estabelecendo desta forma uma Política Salarial que traga sustentação ao equilíbrio interno e externo dos Salários da empresa.

Uma Política Salarial adequada leva em conta o desempenho econômico-financeiro da empresa, suas perspectivas de desenvolvimento e principalmente deve ser estabelecida de forma a atrair e reter talentos, sendo que suas ações, tem que previstas no Orçamento Anual (Budget) para dar sustentabilidade a Gestão de Pessoas na Organização.

Se sua empresa necessita de suporte na implantação de um Plano de Cargos e Administração Salarial, não hesite em nos contatar!

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Relações Humanas e GOVERNANÇA CORPORATIVA

Fri, 20 May 2022 19:04:26 GMT

A Gestão Profissional do Desenvolvimento Empresarial

A Governança corporativa ou governo das sociedades é o conjunto de processos, costumes, políticas, leis, regulamentos e/ou instituições que regulam a maneira como uma empresa ou organização é dirigida, administrada ou controlada.

Os principais membros de uma Governança Corporativa são os acionistas, a alta administração e o Conselho de Administração, podendo também ter outros participantes que podem ser os funcionários, fornecedores, clientes, Bancos ou credores, instituições reguladoras e a comunidade em geral.

Governança corporativa é uma área de estudo com múltiplas abordagens, mas um dos principais objetivos é garantir a adesão de seus participantes a códigos de conduta pré-acordados, através de mecanismos que tentam reduzir ou eliminar conflitos de interesses e quebras do dever principal, ético ou moral, independente do objetivo principal do negócio ou propósito a qual foi criada a empresa ou organização.

A Governança Corporativa visa também aumentar a probabilidade de recursos de controle e de retorno sobre seu investimento, através de um conjunto de mecanismos, no qual se inclui o Conselho de Administração.

A Governança Corporativa está presente em Empresas de Grande porte, Organizações Multifuncionais , áreas de negócios compartilhadas, e geralmente é composta por especialistas em cada área de atuação, o que exige pensamento inovador, de desenvolvimento e visão de futuro voltada ao crescimento da organização e principalmente sua sustentabilidade.

As principais características da Governança Corporativa presentes nas empresas são: Estruturas Colegiadas e Matriciais, Participação como Estado de direito, Transparência, Responsabilidade, Orientação por Consenso, Igualdade e inclusão, Efetividade e Eficiência e Prestação de contas.

Uma forma natural de Gestão por Governança são os Comitês Específicos por área de especialização, como os de Desenvolvimento de Produto e Inovação, Técnico e Operacional, Comercial e ainda o de Gestão Humana e Organizacional, onde se pode Coordenar o Capital Intelectual da Empresa.

É fundamental a participação e Liderança da area de Recursos Humanos na Governança Corporativa das emrpesas, pois, acima de tudo todo e qualquer sistema de governança passa pelo Capital Intelectual, Comprometimento e engajamento das Pessoas, assim como o Desenvolvimento e Condução dos Negócios.

Nas Relações Humanas, a Governança atua de forma a motivar os profissionais para uma Gestão Eficiente e voltada a resultados, principalmente em conformidade a Legislação, preservando desta forma a Imagem Organizacional, o Desempenho Operacional e o Capital Humano.

De acordo com o Modelo de Gestão implementado, deve-se ter métricas de desempenho (KPI´s) para se avaliar o sucesso da Governança, seus desafios e caminhos voltados para crescimento e sustentabilidade no futuro.

Se sua empresa necessita de suporte na Gestão de Governança Corporativa, não hesite em nos contatar !

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RH - Participação nos Lucros e Resultados (PLR)

Thu, 07 Apr 2022 12:15:25 GMT

Motivação e Alavancagem para Resultados e Bonus

A PLR tem como objetivo a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, sendo um instrumento de integração entre o capital e o trabalho e também um incentivo à Produtividade e ganhos variáveis para os Trabalhadores e para a Empresa.

A Participação nos Lucros ou Resultados é objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante procedimentos escolhidos pelas partes de comum Acordo, estabelecido por uma Comissão Paritária, escolhida pelos trabalhadores e integrada também, por um representante indicado pelo sindicato, ou ainda, por Convenção Coletiva da Categoria Profissional.

O processo da PLR naturalmente é de negociação direta, sendo que devem ser estabelecidas regras claras e objetivas, quanto à fixação dos direitos e inclusive sobre mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado como, valores, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados critérios específicos e condições como:

a) Metas e índices de Produtividade, Qualidade ou Lucratividade da Empresa;

b) Resultados e Prazos pactuados previamente e a respectiva periodicidade de monitoramento;

c) Instrumento de Acordo Coletivo celebrado entre as partes , que será arquivado na entidade sindical.

A Comissão Paritária é fundamental para o comprometimento dos Objetivos e principalmente para fortalecer uma Cultura de Resultados, Administração Participativa e Remuneração Variável, o que gera ganhos para todos.

Para um processo Negocial Profissional fique atento aos seguintes pontos:

1) Defina quem representará a empresa;

2) Tenha um Plano de Negociação;

3) Estabeleça reuniões formais com Pauta e Calendário, Documente o Processo.

4) Alinhe a Estratégia antes das reuniões.

5) Prepare o Campo, a Liderança e Controle o Clima

6) Mantenha Postura Profissional e Etica Sempre .

7) Seja Objetivo nas abordagens, Fale sempre com Dados e Métricas, Controle Emoções.

8) Seja Flexível se possível, mas não saia de seu Objetivo

9) Estabeleça uma Relação de Confiança Mútua e Diálogo, busque a relaçao Ganha-Ganha.

10) Documente os Assuntos em ATA de Reunião e mantenha Processo de Comunicação aos Colaboradores.

A PLR não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se aplicando o princípio da habitualidade.

Um ponto adicional é que para efeito de apuração do Lucro real, a Empresa poderá deduzir como despesa operacional os valores de PLR atribuídos aos empregados nos termos da Lei, dentro do próprio exercício de sua constituição.

É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de Participação nos Lucros ou Resultados da empresa em mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano civil. A PLR é tributada no IRRF sobre a renda exclusivamente na fonte e em separado dos demais rendimentos recebidos pelos trabalhadores.

A habilidade de Coordenação da PLR e de sua Comissão é uma Arte, assim como sua preparação e planejamento, uma vez que os representantes dos Trabalhadores devem ser eleitos por processo de votação direta e com a participação da Liderança Sindical; é neste momento que o processo negocial se inicia e impacta o Clima Organizacional da Empresa.

Em caso de a negociação da PLR resultar em impasse, as partes poderão utilizar-se dos mecanismos de Mediação ou Arbitragem, para a solução do litígio, mas se ocorrido (e não recomendado), impactará negativamente no Programa PLR, na Cultura de Metas e no comportamento dos Colaboradores, prejudicando o Clima Organizacional.

Se sua empresa necessita envolver e motivar as equipes, através de um ambiente positivo e voltado para o atingimento de resultados via Programa de Participação nos Lucros ou Resultados, não existe em nos contatar !

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RH 4.0 – Visão Real no Futuro Inseguro e Virtual

Wed, 17 Nov 2021 15:32:52 GMT

A indústria 4.0 e os impactos Virtuais na Gestão de RH

A Indústria 4.0, chamada de Quarta Revolução Industrial é uma expressão que engloba tecnologias para automação e troca de dados e utiliza conceitos de sistemas Ciber-físicos, Internet e Computação em Nuvem. Ela facilita a visão e execução de "Fábricas Inteligentes" com as suas estruturas modulares, sendo que os sistemas monitoram os processos físicos, criam uma cópia virtual do mundo físico e tomam decisões descentralizadas.
Com a internet os sistemas ciber-físicos se comunicam, cooperam entre si e com as pessoas em tempo real e através da computação em nuvem, sendo que os serviços internos e intra-organizacionais, são oferecidos e utilizados pelos participantes da cadeia de valores pertinentes.
Estas novas tecnologias trazem inúmeras oportunidades para a agregação de valor aos clientes e aumento de produtividade de processos, mas sem o enfoque adequado, podem desperdiçar grandes investimentos e impactar resultados das organizações.

O termo "Indústria 4.0" teve origem de um projeto estratégico de alta tecnologia do Governo Alemão, que promove a informatização da manufatura e foi usado pela primeira vez na feira de Hannover. Em Outubro de 2012, o Grupo de Trabalho na Indústria 4.0, presidido por Siegfried Dais (Bosch GmbH) e Henning Kagermann (German Academy of Science and Engineering), apresentaram um conjunto de recomendações para implementação da Indústria 4.0 ao Governo Federal Alemão, tendo apresentado o relatório final em Abril de 2013.

Princípios de Projeto:

Inter-operabilidade : a habilidade dos sistemas ciber-físicos (suporte de peças, estações de montagem e produtos), dos humanos e das Fábricas Inteligentes de se conectarem e se comunicarem entre si através da Internet e da Computação em Nuvem.
Virtualização: uma cópia virtual das Fábricas Inteligentes é criada por sensores de dados interconectados (que monitoram processos físicos) com modelos de plantas virtuais e modelos de simulação.
Descentralização: a habilidade dos sistemas ciber-físicos das Fábricas Inteligentes de tomarem decisões sem intervenção humana.
Capacidade em Tempo Real: a capacidade de coletar e analisar dados e entregar conhecimento derivado dessas análises imediatamente.
Orientação a Serviço: oferecimento dos serviços (dos sistemas ciber-físicos, humanos ou das Indústrias Inteligentes) através da Computação em Nuvem.
Modularidade: adaptação flexível das Fábricas Inteligentes para requisitos mutáveis através da reposição ou expansão de módulos individuais.

A Indústria 4.0 desponta como caminho natural para aumentar a competitividade dos setores por meio das Tecnologias Digitais e no Brasil ainda é pouco utilizada pelas empresas nacionais. O atraso brasileiro diante da integração das tecnologias físicas e digitais em todas as etapas de desenvolvimento de um produto, fica evidente, porque 43% das empresas não identificam quais tecnologias têm potencial para alavancar a competitividade do Setor Industrial, sendo que nas pequenas empresas, esse porcentual sobe para 57% e entre as grandes a fatia recua para 32%.

De acordo com pesquisa nacional sobre adoção de tecnologias digitais relacionadas à era da manufatura avançada, realizada pela CNI, a indústria brasileira ainda está se familiarizando com a digitalização e com os impactos que pode ter sobre a competitividade. O desconhecimento é significativamente maior entre as pequenas empresas (57%), ademais, infere-se que o Brasil esteja pouco preparado para a adoção em larga escala da Indústria 4.0 tendo em vista aspectos estruturais, educacionais e culturais, embora as industrias já se movimentam nesta direção.

Reconhecendo a importância do tema, recentemente o Governo Federal, por meio do Ministério da Indústria, Comércio Exterior e Serviços (MDIC) e da Associação Brasileira de Desenvolvimento Industrial (ABDI), lançou a Agenda Brasil para a Indústria 4.0, conjunto de iniciativas que visam promover o desenvolvimento da Indústria 4.0 no país, desafiando assim as empresas Brasileiras e estrangeiras a se adaptarem a tal inovação.

As empresas certamente devem se preparar para esta mudança, através de pesquisas, projetos, novas ferramentas e principalmente estudando os hábitos de seus consumidores em relação a seus produtos, assim como internamente de seus colaboradores e sua cultura organizacional.

Preparar uma empresa para as exigências da indústria 4.0 passa desde mudança de atitude como também na elucidação do tema via treinamento e capacitação dos colaboradores nas ferramentas de interação, controle e convivência com processos digitais, pois a cada dia em que esta inovação se aprimora, se elimina papeis e documentações nas empresas, passando-se desta forma ao ambiente modular e digital de controle, interatividade e comunicação entre as áreas internamente, assim como o instantâneo contato com clientes, fornecedores.

A área de RH (e seus profissionais), deve se Preparar, Buscar Conhecimento, Mudar hábitos e pensar "fora da caixa" para liderar esta inovação nas empresas, com Gestão direta e interativa , buscando gerir esta mudança de forma a adaptar os Profissionais às necessidades dos negócios, do contrário, será controlada e absorvida pela mudança tecnológica e de transformação a qual estamos vivendo no dia a dia.

Esta é mais uma transformação Cultural, a qual devemos nos adaptar e atuar em conjunto, pois está diretamente relacionada a mudanças e conflitos de conhecimento entre as gerações do mundo moderno. Há que se enfatizar que processos virtuais de interação, jamais substituirão o relacionamento presencial entre as pessoas; sistemas e modelos híbridos são muito benvindos. Os Profissionais de RH devem se preparar para esta mudança e refletir sobre Comportamento Virtual, seus impactos na Vida Profissional e preservação da Saúde Mental, pois não se pode viver concectado 100% do tempo!

(Fonte: Wikipédia com texto adaptado e opinião pessoal).

Se necessitar de suporte de RH e Liderança nesta transformação, não hesite em nos contatar.

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RH - Flexibilização da Jornada de Trabalho e Alavancagem Motivacional

Fri, 03 Sep 2021 13:11:27 GMT

A jornada de Trabalho como Motivação

A Jornada de trabalho é limitada ao máximo de 44 horas semanais, sendo permitido por Lei acrescentar 2 horas extras diárias no máximo. O limite de horas da Jornada Semanal de Trabalho, pode variar de acordo com a Categoria Profissional em que os trabalhadores estão incluídos.

Com a flexibilização da legislação trabalhista, é permitido a implantação de Jornada Semanal de Trabalho diferenciada, via Negociação com os Trabalhadores e Sindicato e consequentemente um Acordo Coletivo, podendo haver Turnos de Trabalho fixos ou rotativos e Horários Flexíveis diferenciados, sempre respeitando-se o limite de horas de trabalho, estabelecido pela Legislação ou na forma de Acordo de Coletivo da Categoria Profissional.

A Jornada de Trabalho, assim como os Horários e esquemas Flexíveis são pontos sensíveis na Motivação dos Colaboradores e impacta diretamente no equilíbrio da relação Capital e Trabalho, impactando igualmente na produtividade e Clima Organizacional da empresa, suas Operações e Resultados de Produção e Gestão, portanto, há que se preparar a Cultura Organizacional para implementação de qualquer Flexibilização.

A liderança é fundamental neste Modulo de RH e deve acima de tudo, propiciar um abiente voltado a produtividade e não se esquecendo da Motivação de seus colaboradores, principalmente no processo pós pandemia, quando se deve adaptar a empresa a nova realidade mundial, proteção as pessoas e alavancagem motivacional entre Necessidades Profissionais e Pessoais das equipes, isto traz motivação, produtividade e Resultados diferenciados !

Se sua empresa tem a necessidade de implantação de Jornadas e/ou Horários de trabalho diferenciados, não hesite em nos contatar !

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RH e a Gestão de Carreira Profissional

Tue, 31 Aug 2021 16:53:24 GMT

A importância do Plano de Cargos e Desenvolvimento Profissional

Para a Gestão da Carreira na Empresa é fundamental se ter um Plano de Cargos e Salários estruturado, o qual é uma ferramenta de RH que dá sustentabilidade a Hierarquia e Gestão Salarial na Empresa.

O Plano de Cargos tem como objetivo dar clareza as atividades e responsabilidades de cada profissional em sua função, contribuindo desta forma para a definição de sua remuneração e ainda gerando flexibilidade para a Retenção, Captação e Atratividade de Talentos, através de formas de Remuneração e da Política Salarial praticada em comparação ao Mercado de Trabalho.

Para se implementar um Plano de Cargos, deve-se atentar a Descrição de cada função, mediante as atividades e responsabilidades de seus profissionais, identificando-se também as exigências de Formação Acadêmica, Habilitação Profissional, Experiência e Especializações, além de Idiomas e Habilidades e Competências específicas.

O Plano de Cargos, permite aos Gestores uma Visão da Qualificação Profissional, Capacidade Intelectual, atuação em Solução de Problemas e Impacto de seus Profissionais nos Processos Operacionais e resultados da Organização.

É necessário e também fundamental, um Plano de Capacitação e Desenvolvimento de cada função e Módulos de Gestão em atividades Comericiais, de Inovação, Administração e Operações , visando sempre o desenvolvimento e formação de profissionais capacitados (e inclui-se aqui as necessidades de Virtuais e Digitais) para o correto desempenho profissional e da mesma forma o reconhecimento em remuneração.

Se o Profissional da empresa cresce na carreira e assume novas responsabilidades e com seu conhecimento e traz resultados que agregam valor as Operações da Empresa, então ele merece reconhecimento Monetário diferenciado . Um programa de Cargos e Salários, está diretamente ligado ao Programa de Desenvolvimento Individual, isto traz motivação e alavancagem para a melhor performance da empresa e motivação de seus Colaboradores.

Além de uma Gestão Profissional o Plano de Cargos e Salários, se homologado, propicia também Segurança Jurídica contra Litígios e Reclamações Trabalhistas em casos de Equiparação Salarial, dentre outras.

É fundamental a responsabilidade da Empresa em ter Plano de Gestão de Carreira Integrado em seus módulos de RH, mas também é fundamental o interesse e a auto-gestão de carreira por cada profissional e igualmente a iniciativa e interesse de cada um em querer mudar de cargo e patamar, assim a carreira individual aparece e se consolida e da mesma forma a Gestão do Capital Intelectual pela Empresa.

Se sua empresa necessita de suporte na Gestão de Carreira de seus profissionais, não hesite em nos contatar !

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RH - Plano de Treinamento e Capacitação

Mon, 23 Aug 2021 13:46:14 GMT

Aprimorando o Conhecimento e Cultura Organizacional

Planejar Treinamento parece ser uma tarefa simples, no entanto, pode se tornar uma tarefa complicada se os Gestores e profissionais de RH não se atentarem aos processos Técnicos e Operacionais e de Gestão da Organização.

Para se garantir a Qualidade e principalmente zelar pela imagem da empresa em seu desempenho, há que ser ter disciplina na Gestão e controle do Treinamento dos colaboradores e da mesma forma, ser preciso quanto as necessidades de Treinamento em Qualidade, Produção, Técnicas ou de Processos, verificando-se também o nível de conhecimento cada colaborador em comparação aos requisitos básicos que seu cargo exige em suas atividades.

Para se ter uma Gestão ativa de Treinamento é importante separar e classificar os treinamentos em módulos de Capacitação (ou Habilitação) e Desenvolvimento, estando atento a treinamentos comportamentais e Culturais , mas sem perder o foco no que realmente são as necessidades básicas da empresa de acordo com sua Missão, Visão, sua Cultura e Valores onde todos devem estar engajados.

Um Plano de Treinamento deve estar sempre conectado com os objetivos empresariais e deve ser revisto de acordo com as metas anuais, pois a cada ano, a diretriz de negócios é diferente e estão sujeitas a Inovação, Mudanças Comportamentais, Culturais, de Estratégia, Budget e Planejamento de Longo prazo sendo que a atenção principal está na Inovação e "Core Business" da empresa e clientes.

Deve-se entender do negócio, suas prioridades financeiras e indicadores, os quais devem periodicamente ser avaliados, pois eles determinam quais prioridades serão realizadas, mediante a demanda e impacto positivo na Empresa e principalmente Retorno Operacional e Qualidade.

Os Gestores de cada área, principalmente os Supervisores de equipes, tem que participar ativamente das definições de treinamento e realiza-las, do contrário pode-se colocar em risco a execução operacional e impactar negativamente no Desempenho do Trabalho, Qualidade dos Produtos ou Serviços da Organização.

Um Plano de Treinamento deve obrigatoriamente ter métricas de realização, do contrário, perde-se foco na Execução da Estratégia da Empresa sendo que um Comitê de Gestão apropriado e liderado por RH é uma excelente Sugestão para monitoramento desta função.

Adicionalmente é importante também se realizar um mapeamento das Capacidades Técnicas e de Formação Profissional das equipes, levantando-se os dados de cada colaborador, sua Senioridade, Habilidades e Potencialidades, sempre comparando com os Desafios de Negócios e Inovação dos Processos, criando-se desta forma, Atratividade e Retenção de Profissionais de alto nível.

É igualmente fundamental, atentar a módulos de Treinamento na Cultura Organizacional e Valores da Empresa, preparando as equipes nos temas de Cultura de Diversidade, Ética, Respeito e Compliance e da mesma forma Imagem Profissional e Institucional.

Se você necessita de suporte na implantação e Gestão Estratégica de Treinamento em sua Empresa, não hesite em nos contatar.

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RH - Clima Organizacional e Alavancagem Motivacional

Thu, 12 Aug 2021 19:52:43 GMT

Bem estar Social e Produtividade

Clima Organizacional é a Qualidade do Ambiente que é percebida pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. É aquela "atmosfera pessoal" que percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos à vontade para se permanecer, interagir e realizar atividades.

Os colaboradores são influenciados pelo Clima Organizacional e ao mesmo tempo em que o influenciam. Esse ciclo de influências cria um efeito de "realimentação de auto reforço" , fazendo com que certas características da cultura, sejam amplificadas através de comportamentos repetidos no dia a dia, assim se a cultura organizacional for virtuosa, esse ciclo amplificará comportamentos construtivos, gerando mais produtividade com qualidade de vida, mas se a cultura for viciosa, o ciclo de influências arrastará a empresa para comportamentos cada vez mais destrutivos, prejudicando a produtividade, desgastando as pessoas e os relacionamentos.

Neste sentido é importante conhecermos os fatores que dificultam a manutenção de um Clima Organizacional Produtivo e se pretendemos intervir de forma significativa no mesmo; para isto a Pesquisa de Clima Organizacional funciona como uma base sólida de dados que avaliam todos os dados sobre o comportamento da organização, apontando as áreas que estão bem e aquelas onde é preciso se fazer melhorias, a saber:

• Se a empresa é um bom local para se trabalhar;

• Fatores de motivação e desmotivação;

• Percepção dos colaboradores quanto às políticas de Gestão e de RH;

• Liderança e se todos estão trabalhando em função de um objetivo comum;

• Missão, Valores, Objetivos e metas da empresa;

• Motivação, relacionamentos, espírito de equipe e o que se pensa da Empresa.

A Pesquisa de Clima possibilita o Desenvolvimento Organizacional, tornando o ambiente de trabalho em um lugar melhor para se trabalhar e conviver igualmente, pois este é uma extensão de um segundo Lar das pessoas, mesmo que profissional.

As principais influências para se obter um clima organizacional voltado para a otimização da produtividade, passam por avaliação da Cooperação entre as Equipes; a Comunicação Eficiente; o Senso de Justiça, assim como a Remuneração e Reconhecimento dos profissionais.

A medição do Bom Clima organizacional, passa por fatores como: Turnover e rotatividade; Reclamações trabalhistas Retrabalho e Desperdício; Produtividade, Treinamento, Motivação e Capacidade de Inovação da Empresa.

Os prejuízos e impactos gerados por uma má gestão do Clima Organizacional são altos, sendo que as empresas através de seu Management, devem estar sempre atentas ao Ambiente de trabalho que ela proporciona a seus Colaboradores, sempre com o objetivo de Excelência em seus Processos e Excelência em sua Operações.

Se sua empresa necessita de suporte para Gestão de Clima organizacional, não hesite em nos contatar.

Relações Humanas e a REPRESENTAÇÃO EMPRESARIAL

Mon, 09 Aug 2021 13:10:11 GMT

Assuntos Corporativos e Institucionais

A Representação Empresarial e Institucional tem como objetivo zelar pela imagem e reputação da empresa nos assuntos que envolvem Órgãos Institucionais, Entidades de Classe, Departamentos e Agências Governamentais, responsáveis pela regulamentação da atividade empresarial e igualmente perante a Responsabilidade Social da Empresa nos setores e Comunidades em ela que atua, zelando-se desta forma também pela imagem empresarial.

As relações institucionais, interagem diretamente com Órgãos Reguladores, cujas normas, impactam diretamente nas atividades operacionais dos negócios e neste sentido, é fundamental o conhecimento das atividades da Empresa, o campo de atuação e principalmente estar atento as Leis e Normas Regulamentadoras do Setor Econômico e atividades em que a empresa está envolvida, perante os Órgãos de Classe e Comunidades.

Atuar em Relações Institucionais e Empresariais, requer Ética, Profissionalismo e Responsabilidade Social, principalmente nos dias atuais em que se deve prestar solidariedade e ajuda a população carente , haja visto que estes pontos estão diretamente ligados a Reputação e imagem da Empresa, perante a seu Setor Econômico, Mercados, Clientes e Comunidades em que ela está envolvida.

É fundamental a preparação e orientação da Liderança e dos Gestores, assim como dos profissionais diretamente responsáveis pelos processos e produtos da empresa, sendo que estes, devem zelar pela sua Imagem Profissional e visibilidade de seus atos, pois, o comportamento dos profissionais está ligado diretamente e dá Sustentabilidade a Missão, Visão e Valores da Organização.

Empresas Fortes, Sustentáveis e Duradouras certamente atuam na salva-guarda de sua Imagem Institucional em todos os campos da Sociedade, o que as diferenciam de seus concorrentes.

Se sua empresa necessita de um suporte e Assessoria no campos das Relações Institucionais, não hesite em nos contatar!

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RH - O Home Office e a Adapatação Pessoal

Tue, 03 Nov 2020 13:15:51 GMT

Os prós e contras na era Digital de Pandemia

O "Home office" foi uma solução prática para as Empresas e Colaboradores, haja visto o cenário crítico apresentado pela Pandemia Mundial de Covid19. Isto fez com que as pessoas se adaptassem para a continuar seu trabalho ou a busca dele, mas se exigiu também, a atenção aos problemas Sociais e as exigências de Proteção a Saúde Mental dos Profissionais.

Trabalhar em Home Office não se resume somente em adaptar um Escritório em casa para execução do Trabalho, é preciso se praticar a Disciplina, Equilíbrio Emocional e da mesma forma, não se deixar cair no Isolamento total, definindo-se rotinas, metas, atualização profissional, contatos e interação, praticando-se também a conciliação do tempo profissional com seus afazeres pessoais.

Apesar do Home Office ajudar na realização do seu trabalho, ele não substitui a necessidade presencial do profissional nas empresas, para vivencia da Cultura, interatividade pessoal e profissional; a verificação "in loco" de processos produtivos; a aplicação administrativa e principalmente, a Gestão da Empresa, com atenção voltada as Pessoas, propiciando a interatividade e convivência social de forma positiva e natural.

O Home Office não deve e não pode ser exclusivo, mas sim uma opção as pessoas, para melhor desempenho, foco, atenção na criação ou realização de um projeto especifico. O Home Office deve ser Planejado e Regulamentado com regras em aditivos contratuais mas principalmente ter atenção a Saúde dos Profissionais, buscando-se o equilíbrio entre o Trabalho presencial e o Remoto, levando sempre em conta a característica da tarefa a se realizar.

Pontos Positivos

Melhor Gestão de Tempo;
Aumento da Produtividade;
Redução do Absenteísmo;
Melhora a Mobilidade urbana e deslocamento para o trabalho;
Preservação do Meio ambiente e Sustentabilidade;
Melhoria da Qualidade de Vida x Stress Profissional na Empresa;
Organização da Rotina de Trabalho e Flexibilidade de tempo;
Redução de custos imobiliários e de Consumos e Despesas pela empresa.

Negativos

Isolamento psicológico com trabalho solitário em Ambiente Confinado;
Mistura do trabalho com a Vida Pessoal e Familiar;
Ambiente que pode desfocar a tarefa e dificuldade de adaptação;
Mudança drástica da rotina sem suporte administrativo.
Infraestrutura inadequada em espaço, reduzido com problemas de TI;
Interrupções por membros da família ou do Convívio Social.
Excesso de Horas ao trabalho, disponibilidade 24 horas e horários inadequados.
Falta de apoio pessoal para analise conjunta, interação só virtual e no "Casulo"
Ausência de Rotina e risco a Disciplina e autogerenciamento.

Diante destes fatos e situações, a melhor decisão é avaliar a necessidade da Empresa e Colaboradores e se propiciar uma adaptação a nova realidade, com um modelo de Home Office adequado, com discernimento, bom senso e regras, objetivando sempre o Equilíbrio Profissional para aprimoramento de Resultados.

Se modelo Híbrido, respeite as Regras de Distanciamento Social, Uso de Mascara e principalmente se Vacinar!

Se sua empresa necessita de Assessoria na Gestão e Desenvolviemnto de Pessoal, não hesite em nos contatar !

Relações Humanas, IMAGEM e COMPORTAMENTO INSTITUCIONAL

Thu, 04 Jul 2019 15:20:27 GMT

Assertividade e Alinhamento Profissional

A Imagem é a sua forma de transparecer mais confiança no desempenho de seu trabalho e também nos seus relacionamentos pessoais ou profissionais, pois em um mercado de trabalho competitivo é preciso estar atento as formas de se garantir Empregabilidade e vai além da sua Experiência, Conhecimentos Práticos ou Habilidades, necessitando-se também estar atento a Imagem que se é transmitida e sua visibilidade.

Atualmente as organizações pesquisam informações sobre seus candidatos ou colaboradores e em especial nas Redes Sociais as quais permitem ter uma percepção de ações e atitudes das pessoas, perante a temas do cotidiano ou específicos e que podem estar alinhados ou não ao objetivo da empresa e ainda se a atitude pode impactar de alguma forma a Imagem da Empresa.

Isto se aplica também adicionalmente nas etapas de um processo seletivo e mesmo depois da contratação, se continuará observando, se o candidato em suas características demonstradas de comportamento, poderá contribuir ou não para oportunidades de promoção ou até mesmo de sustentação de sua carreira profissional, por isso, o cuidado e zelo com a imagem que você passa é extremamente importante e de grande valia para sua carreira.

Não se pode afirmar que existe uma imagem certa ou padrão estabelecido, no entanto, é prudente que sua imagem esteja alinhada com sua Profissão ou Carreira e neste sentido é importante que você esteja atento a imagem de Profissionais de sua Carreira Profissional que poderá lhe mostrar caminhos para um padrão e bom auto embasamento.

Os locais de trabalho estão cada vez mais receptivos à expressão pessoal por meio da aparência, sendo aceito diferentes padrões de imagem pessoal, pois hoje em dia tema diversidade está muito presente nos ambientes profissionais e na sociedade. Desta forma esteja atento se a sua imagem está coerente com a imagem da sua empresa, se mais "conversadora" ou se mais “casual” ou se ambas; isto determina a adaptabilidade de sua imagem com o meio ambiente que você convive.

Da mesma forma, não deixe de atentar ao seu local de trabalho, o qual deve estar obrigatoriamente organizado, pois ele também transmite a sua imagem em organização e asseio e de alguma forma, determina seu modo de atuação e engajamento com sua profissão e imagem da empresa.

A nossa imagem, assim como o modo em que nos comunicamos ou agimos, são pontos fundamentais para o sucesso, sendo portanto, um fator positivo ao qual deve ser cuidado por cada profissional, sempre com respeito e etica.

Se sua empresa necessita de suporte para Imagem de seus profissionais e comportamento adequado a Valores e Missão, não hesite em nos contatar!

RH - Plano de Benefícios e Suporte Social

Wed, 07 Nov 2018 13:31:20 GMT

Necessidade Estratégica e Assistencial

Benefícios são as conveniências que os colaboradores recebem das empresas como parte de sua Remuneração e tem por objetivo o suporte social, de segurança para as famílias, assim como uma ajuda social que desonera os colaboradores de despesas individuais em seu orçamento familiar, se tivessem que pagá-las individualmente.

Um plano de Benefícios contém tradicionalmente a Assistência Médica, Restaurante, Ticket Alimentação, Seguro de Vida, Previdência Privada, Auxílio Combustível, Cesta Básica ou Vale Compras, Transporte de Pessoal, Material Escolar, dentre outros, podendo ser implementado por categorias de cargos, como os Benefícios Básicos, de Especialistas, de Liderança, de Gestão e de Diretoria.

Há também a modalidade de Benefícios Flexíveis, quando o colaborador pode optar pelo benefício a qual ele tem interesse, no entanto, para se implementar esta modalidade, há que se pensar no que realmente desperta a atratividade e objetivos comuns das equipes e da mesma forma o interesse de fornecedores para parceiras comerciais específicas.

Além da conscientização e suporte social, um Plano de Benefícios tem que estar diretamente relacionado a Remuneração Total dos colaboradores, haja visto que Benefícios fazem parte dos Custos de Pessoal e devem estar em linha com Budget e capacidade de absorção da Empresa, assim como a motivação da força de trabalho e ainda as exigências das Convenções Coletivas e Legislação Trabalhista.

É importante classificar os Benefícios de acordo com a Categoria de Cargos e Hierarquia pois, cria-se o interesse dos colaboradores em seu crescimento profissional e plano de carreira, reconhecendo-se desta forma como uma compensação pela responsabilidade dos mesmos mediante as atividades dos cargos que ocupam.

Um plano de Benefícios visa sempre a Qualidade de Vida, Melhoria do Clima Organizacional, redução da Rotatividade e Absenteísmo e principalmente a Captação, Retenção e Atratividade no mercado de trabalho, contribuindo também para melhor Desempenho e Produtividade da empresa, além de propiciar economia de encargos sociais se fossem pagos como Salário direto .

Se sua empresa necessita de suporte na implementação de um Plano Estratégico de Benefícios, não hesite em nos contatar.

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RH - Estrutura Organizacional da Empresa

Fri, 26 Oct 2018 13:31:20 GMT

Hierarquia e Responsabilidades

A Estrutura Organizacional define os níveis hierárquicos, as áreas, departamentos e relacionamentos da organização, identificando-se pelo Organograma as dependências e responsáveis pelos Processos Operacionais e de Negócios da Empresa.

Através da Estrutura Organizacional é que se determinam as inter-relações da empresa, sendo que a estrutura apropriada é aquela que facilita respostas eficazes e principalmente, permite evolução à medida em que a empresa se desenvolve e isto requer uma atuação constante e voltada a sustentabilidade dos negócios.

A estrutura organizacional tem que ser adequada ao tamanho e níveis de atividades da operação e deve propiciar clareza quanto as responsabilidades hierárquicas e processos decisórios na Gestão da Organização.

Para se definir os Profissionais que ocupam cargos de Responsabilidade Hierárquica na estrutura organizacional, há que se entender do Processo Operacional, seus pré-requisitos e principalmente sobre Know-How, Especializações e Habilidades exigidas de cada profissional e da mesma forma, a verificação se os mesmos estão preparados para o exercício de suas funções, pois, uma vez tendo-se o domínio da Gestão do Capital Intelectual, a empresa estará no caminho certo para a Inovação e Sucesso de suas atividades e produtos para com seus Clientes.

Se sua empresa necessita de suporte na implementação de Estrutura Organizacional, não hesite em nos contatar !

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Relações Humanas e BANCO DE HORAS: Flexibilização no Trabalho

Wed, 10 Oct 2018 14:00:41 GMT

Banco de Horas, A Necessidade de Acordo e Cultura

O Banco de Horas é um ferramenta que ajuda na Flexibilidade da Jornada de Trabalho e geralmente é utilizado em tempos de crise ou necessidade específica da Empresa ou Trabalhadores.

Para se implementar um Banco de Horas, deve-se realizar um Acordo Coletivo específico e com a participação do representante dos trabalhadores. Deve-se ter um périodo máximo de duração, assim como sugere-se um avaliação parcial a tempo certo, do total de horas acumuladas a "Crédito" ou a "Débito", estabelecendo-se também a forma de compensação ou pagamento das Horas.

Para se implementar um Acordo de Banco de Horas, deve-se analisar a Convenção Coletiva do Trabalho da Categoria Profissional, a qual pode ter condições específicas para o tema e as condições pactuadas, devem sempre atender a flexibilidade de Horas sem prejuizos para a relação Capital e Trabalho.

É de fundamental importância que os Colaboradores da Empresa concordem, pratiquem e que principalmente se adaptem a Cuultura estabelecida para esta Ferramenta de Flexibilização, pois esta tem que ser uma ferramenta de RH para Motivação e Flexibilização e jamais o contrário.

Se sua empresa tem a necessidade de flexibilização da jornada de trabalho por Acordo Coletivo, não hesite em nos contatar !

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